www.doc365.net天天文档在线qq:74442182管理师招聘试题理论知识（一）单选题：1、关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）。A.结构化面试与之前需要先对考官进行培训范院校B.如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查C递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会D职业心理测试必须由人力资源部与其他部门经理共同完成2、面试中的“晕轮效应”表现为（）。A所有的考官都向应聘者问类似的问题B考官没有将有关应聘者的信息整合起来C.考官在面试时想到的特性来判断应聘者的整体素质D.考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质3、关于工作说明书的编写，错误的是（）。A使用语言应该具有较强的专业性B工作职责的罗列应该符合逻辑顺序C.对于基层员工工作的描述应更具体、详细D.可以用完成某项职责所用的比重来说明该职业的重要性4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是）。A．集体面试B.资历审核C．文件筐测验D.无领导小组讨论5、在逐级淘汰的情况下，成本收益较高的招聘流程是（）。A.履历审核—专业知识测验—心理测验—结构化面试B.履历审核—心理测验—专业知识测验—结构化在试C履历审核—专业知识测验—结构化面试—心理测验D.履历审核—结构化面试—专业知识测验—心理测试6、一般来说，（）岗位更适合从内部招聘作出者。A．技术类B.行政类C．生产类D.营销类7、“BD”面试是（）的简称。A．集体面试B.压力面试C．结构化面试D.行为描述8、关于结构化面试，表述错误的是（）。A．信息丰富、完整、深入B.能获得非言语行为信息C．结果不易统计分析和比较D.被测试者的报告带有一定主观性9、关于心理测试，说法正确的是（）。A.应该公布心理测试的所有结果B.能力测试能测查人的专业技术水平C.不能仅凭心理测试的结果，对是否录用求职者做出决定D.霍兰德将人格划分为六种类型，广泛应用于能力测验中10、关于岗位评价，表述错误的是（）。A.岗位评价的结果应注意对员工保密B.应让员工参与到岗位评价的工作中来C.岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工D.评价的结果应根据企业的发展予以相应修改11、在获取胜任特征模型的数据时，一般不能采用的方法是（）。A．市场调查法B.问卷调查法C．团体焦点访谈法D.行为事件访谈法12、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（）。A.胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书B.岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定C.基于胜任持征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位D.基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现优异行为特征的内容13、实际工作中，很多企业明明知道在招聘工作中重视文凭的负面作用，即常常会将一些有能力而无文凭的人才拒之门外，同样，也会将一些有文凭但没能力的庸才引进企业，但是绝大多数企业还是倾向于使用有学历招聘的手段来选拔人才，其根本原因是：（）。1)无学历招聘的的测试与搜寻成本太高了，以至于很多企业界望而却步。2)有学历招聘虽然不尽客观，但是从统计方面看，对同一年龄群体而言，有学历者的总体素质一般高于无学历者，因而有学历招聘还是有一定的合理性。3)各种测试效果的有效性不是绝对的，尤其是很多企业较为迷信的心理测试，它能够更好地告诉企业谁不能胜任工作，而不是谁能胜任工作。4)这与我们所说的很多企业界盲目崇信高学历者一定是有能力的、高素质的风气有关。A．①②③④B.①②③C.②③④D.①②④E.①③④14、将错误的叙述划出来：（）A.晋升就意味着职位的升迁与工资提高，否则，所谓的晋升便是欺骗员工的伎俩而已。B.随着经济的发展，组织不断地趋于扁平化，晋升的机会越来越少。C.工作的丰富化也是一种晋升。D.随着知识经济时代的到来，一个人一生中只从事一种职业的可能性越来越小。15、对各种甄选工具有效性的正确评价应该是：（）。应聘者有学校期间的学习、考试成绩的好坏与其能否在实际工作中表现出良好的绩效关联度较低工作样本法所测试的结果与应聘者的实际工作绩效关联度较大一个人的资历所测试的结果与就职者的实际工作表现关系密切面试的方法以及对应聘者的个性、兴趣进行科学合理的心理测试所得出的结论则与应聘者能否在实际工作中做出优良的成绩关系不大A．①②B.③④C.②④D.①④E.①③F.①②③④16.对岗位空缺而进行的招聘，其工作分析的侧重点应该是：（）。A.岗位的职责与胜任能力B.衡量每一项工作任务的标准C.每一项工作应达到的内容和水平D.定岗与定编17.下面哪一项不是面试的方法之一—行为评估的缺点：（）。A.花费的时间和精力比较大B.问卷比较难以量化与衡量C.员工行为的表现多因多果D.员工的行为表现难以量化与衡量18.招聘中的双向选择即劳动力资源配置的基