主要内容1．引言理论上存在的问题控制方式的合理选择Hittetal（1996）系统地研究了企业内部控制系统对企业创新的影响，得出了过程控制与企业内部创新正相关，而结果控制与企业内部创新负相关的结论。然而，不同的激励和控制方式对企业突变创新和渐进创新有着不同的影响(Propris,2002;HillandRothaermel,2003;DewarandDutton,1986;DaftandBecker,1978;Duchesneanetal,1979;Ettlieetal,1984)，激励与控制方式如何共同影响企业创新仍然需要探讨。创新对企业绩效提高的条件创新理论认为，创新可以帮助企业更有效地抓住不确定环境中的机会，获得相对于竞争对手的竞争优势，对企业的长期绩效产生重要影响(Hitt,Hoskisson,&Kim,1997;Porter,1990)。虽然已有许多学者研究了技术创新和企业绩效之间的相关关系(Cynthia，1992;Hill&Rothaermel,2003)，但是，创新理论研究者仍然没有确切地认定创新的原因（DamanpourandGopalakrishnan,1998），也没有说明对于高新企业是不是所有类型的创新都是有效的；本文以中国高新技术企业为研究对象，重点探讨了组织激励和控制与企业技术创新选择和企业绩效的关系。文章结构如下：在对激励理论和控制理论、技术创新和企业绩效方面的文献综述的基础上提出本文的概念模型；然后讨论企业对员工的激励（物质激励和精神激励）和控制（过程控制和结果控制）对技术创新（突变创新与渐进创新）的影响、激励和控制之间的关系，以及技术创新与企业绩效间的关系，并分别对每个关系提出假设；接下来在对中国高新技术企业调研数据分析的基础上对假设进行检验并给出计算结果，最后对结果进行讨论。2．理论模型与假设提出创新是企业员工为获得某种新产品和新工艺而进行的研究开发和生产活动，它具有明确的目的性，因此，在创新的活动中，参与创新的各类人员需要得到合理的激励。创造性新思想是企业的DNA，从而对人的开发就显得至关重要（Appleby&Marin，2000）。一旦企业员工能够参与创新并取得创新的成功，都会具有很强的个人成就感(Michael,2000)。技术创新的高风险特征决定了需要通过有效的控制减低风险并提高效率。组织控制理论认为控制可以使企业工作按照预定的计划进行，是企业目标实现的有力保证（Robbins,2001）。根据不同的控制途径，可将控制分为过程控制和结果控制（Mill&Dess）。由于企业的创新更多来自于内部创新(Bolton,1993;Cohen&Levinthal,1990;Pavitt,1990)，因此，对员工采用不同的控制方式对企业技术创新具有不同的影响作用。激励和控制使企业组织行为的两个十分重要的活动，激励行为和控制行为的发生有着内在的关系。委托代理理论认为，在类似创新这样高风险和高不确定的活动中，激励和控制必须有效的结合。没有控制的激励不仅可能导致搭便车的情况发生，降低创新的效率，而且会人为地提高创新的风险。企业内部控制是为了保证企业活动的顺利进行，要以激励为基础，没有激励的控制是很难实施。同时，激励又是控制的结果，没有控制的激励会导致企业无序。2.2激励方式与技术创新选择假说1—4假说5—82.4激励方式与内部控制假说9—102.5技术创新与企业绩效假说11—123．研究方法变量构造4.分析结果与假说检验5.讨论本研究发现，在中国高新技术企业中，物质激励并不能促进突变创新，相反，它往往制约了具有较大创新性成果的出现。在这一点上，我们的研究结果支持了Amabile及其同事的的研究结论(Amabile,1983;Amabile,Hennessey,&Grossman,1986;Hennessey&Amabile,1998);但是，本文同时认为物质激励与渐进创新之间正相关关系，这一点与Baer（1997）和EisenbergerandCameron，1996等的研究观点一致，但该假设没有得到验证。原因在于:1.在当前中国是个发展中国家这个大环境下，不同高新技术企业员工的物质待遇是不一样的，并且不同高新技术企业员工的物质需求满足程度是不一样的。2.在问卷设计时，问卷设计的指标不能很好表达所有调研企业的物质对渐进创新的作用.本研究结果表明精神激励对突变创新和渐进创新都具有促进作用，支持了我们提出的假设。在高新技术行业中，创新的高风险性和结果的不确定性，企业需要强调精神激励，对于创新个体，他们的任务定义的要宽泛一些，以便于追求出现的机会，而不应做出过于具体的要求，约束了他们的思想(Mumford,2000)。我们的实证研究支持了Zuckermanetal（197