第九章特殊员工群体的薪酬管理开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.1)开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.2)开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.3)开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.4)第一节销售人员的薪酬管理销售人员的工作特征对销售人员薪酬计划的有效性评价销售人员业绩的计算方法1、以销售数量计算的方法车种2、以销售金额计算的方法3、以点数计算的方法4、以加权数修正销售额的方法5、按配额达成率的方法级别6、以销售以外的活动作为评价的方式销售人员薪酬管理的原则：◎保证基本生存（基本生活费、通讯费、餐费补贴、岗位津贴等）◎考核中激励占主导◎软、硬指标相结合（硬：销量、市场占有率……软：渠道管理、价格体系管理、客户关系管理、信息反馈、工作态度、顾客满意）◎考核目标的调整与持续性销售人员的薪酬方案的类型1、纯底薪制★纯薪金模式适宜于以下一些情形：一是当销售员对荣誉、地位、能力提升等非金钱因素产生强烈需求时，纯薪金模式比单纯采取提成刺激的薪酬方式会收到更好的激励效果；二是销售业绩的取得需要众多人集体努力时，纯薪金模式可以起到促进团队合作的作用；三是在销售队伍中，知识型销售人员占较大比重时，纯薪金模式可以满足这部分人的多方面的需求；四是实行终身雇佣制的企业。纯薪金模式的优点/缺点2、纯佣金制：（业务提成制）薪酬构成★纯佣金模式的实施需要具备以下条件：（1）已有人获得众所周知的高额收人，能对外界产生强烈的吸引力；（2）收人一旦获得，有一定的稳定性和连续性，促使销售人员产生持续的销售行为；（3）销售行为能在短时间内产生业绩，并使销售人员获得收人；（4）纯佣金模式主要适用于单价很低但获利颇丰的产品。纯佣金模式的优点/缺点3、基本薪酬＋佣金薪金佣金模式实质上是纯佣金模式和纯薪金模式的混合模式，它兼具两者的优点，使得销售人员收人既有固定薪金作保障，又与销售业绩挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的基本收人，使他们不至于对未来收人产生恐慌。正因为它既克服了纯薪金模式和纯佣金模式两者的缺点，又吸收了两者的优点，所以被企业和销售人员广泛接受，成为当前最通行的销售人员薪酬模式，在美国有50％的企业采用。多数贸易类企业对营销人员采取“底薪＋提成＋奖金”的薪酬结构，即每月800-1000元基本工资；营业额提成则在5％以内，常见的有2％，或4％如楼盘销售。另外，佣金又可分为直接佣金和间接佣金。如下表所示。基本薪酬+直接佣金基本薪酬+间接佣金4、底薪＋奖金基本薪酬+奖金1基本薪酬+奖金2基本薪酬+奖金35、底薪＋佣金＋奖金在这种模式下，企业一般给销售部门整体一个一定时期的销售定额，销售部门将这个整体的销售定额按照一定比例分解给每一个销售员作为单个销售人员的销售定额。销售人员不论是否完成定额，都获得基本薪金；销售人员超额完成定额，超额完成的部分可按比例提取佣金；销售部门超额完成整体销售定额可提取部门奖金总额，销售部门将奖金总额按个人完成销售额占部门整体完成销售额的比例分发给每一个销售员。其基本模式如下：个人收人＝基本薪金＋（当期销售额一销售定额）×提成率＋部门奖总额×个人提奖系数ˉ部门奖总额＝（销售部门当期整体销售额一整体销售定额）×提奖率个人提奖系数=个人当期销售额／销售部门当期整体销售额基本薪酬+佣金+奖金对薪金佣金奖金模式的评价销售人员薪酬模式的选择（1）企业所处的行业不同，对销售人员的薪酬模式也会有所差别。比如保险公司销售人员多实行“低薪金＋高提成”模式甚至纯佣金模式；而IT行业因为竞争激烈、人员流动大的原因，多采用“高薪金十低提成／奖金”模式。（2）企业所处的发展阶段不同，对销售人员的薪酬模式也会有所差别。比如企业处于初创阶段，资金实力较弱，采用纯佣金模式可能更适合一些；当企业发展到一定阶段，有了一定的规模，资金实力较强的情况下，可能会逐步转向薪金佣金模式或者薪金佣金奖金模式；当企业发展到较大规模，资金雄厚，需要加强品牌建设，提升企业形象，强化员工忠诚度时，采用纯薪金模式可能是更为理想的模式。（3）企业产品所处生命周期不同，对销售人员的薪酬模式也会有所差别。当公司产品刚上市时，因为在市场上没有知名度或知名度很小，需要销售人员做很多工作去打市场，而这个阶段的销售额往往是很小的，这个时候实行纯薪金模式或高薪金、低奖金的薪金奖金混合模式可能更有利于促进销售人员的积极性；经过一段时期的努力，产品逐渐在市场上打开了销路，销售处于快速成长阶段，这时候就应降低销售人员报酬中的固定部分，提高浮动部分，以激励销售人员努力扩大市场份额，提高销售额；当产品处于衰退期，市场份额逐渐缩小时，为了延缓衰退，从该产品中赚取更多的现金，又需要将销售人员的报酬改为“高薪金＋低浮动”模式。（4）对销售人员的薪酬模式要坚持动态原则，不可一刀切，也不可一成不变，而应随着