中长期激励机制管理中长期激励机制管理为了吸引、使用和保留人才，除了常规的工资奖金等短期激励，期股权等人才的中长期激励在企业中得到不断的发展。下面是小编收集整理的中长期激励机制管理的相关内容，希望对您有所帮助！1、中长期激励的重要意义1.打造“金手铐”，捆绑企业与员工的长期利益在现代企业中，老板拥有企业的所有权，管理者主要行使企业的经营权。两者之间由于信息的不对称导致老板对管理者监督的不完全不充分。信息的不对称表现在管理者拥有“私人信息”：一方面管理者的“投入”具有较高的不可观察性一一他的努力程度、能力、决策正确性等很难直接用绩效指标来衡量。另一方面由于管理的高度专业化和大量非定量信息的存在，管理者比老板掌握了更多的关于企业经营成本和生产潜力的信息。如果老板不能提供足够的激励，就可能诱发管理者的“偷懒”动机。通过向管理者提供股权激励，可以促使两者之间的目标达到最大一致，管理者追求自身利益的同时实现老板利益的最大化。中长期激励比较有特色的方面还在于它把管理者的回报与企业的长期业绩更为紧密地联系在一起从而矫正员工的某些短期行为公司并购、重组，重大长期投资和研发活动等给企业带来的影响往往是长期的，效果往往要在很长时间以后才能体现在企业的财务报表上。如果企业的薪酬结构完全由基本工资及年底奖金构成，那么出于对个人私利的考虑，管理者可能会倾向于放弃那些短期内给企业财务状况带来不利影响，但有利于企业长期发展的计划。2.打造“金色降落伞”，利于元老的安排在很多民营企业中，第一代员工的退出是很棘手的事情。在发展壮大过程中，企业对人才的要求在不断变化，早期的人才可能已不适应新形势的需要，出现“掉队”的现象。企业不能抹杀早期员工曾做出的贡献但又不能由其在关键岗位上阻碍企业发展因此，实施“金色降落伞计划”，对早期员工进行中长期激励，能够很好地解决问题。早期员工不愿离开关键岗位，主要是担心自身利益受损。通过中长期激励，早期员工能够拿到股权并获得分红，既是对其过去努力的肯定，又能保证其获得不错的收入，调整岗位就容易多了。3.约束员工短视行为短期财务数据无法反映长期投资的收益，引入股权激励后对企业业绩的考核不但关注本年度的财务数据，而且会更关注将来的价值创造能力。此外，作为一种长期激励机制，股权激励不仅能使员工在任期内得到适当的奖励，并且部分奖励是在卸任后延期实现的。这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩，而且还必须关注企业的长远发展，以获得延期收人，也有利于提高企业的长远竞争能力。4.吸引骨干核心人才“工资+奖金”的薪酬模式对于骨干员工已不具有吸引力。一方面，工资+奖金数量有限，也较为固定，一些高端人才本身收入已经很高；另一方面，高端人才还需要参与感和认同感，希望企业有自己的一部分。而股权等中长期激励计划，一方面能让员工有较大的获利想象空间，另一方面也让员工从股份层面参与企业经营，增强员工的归属感和凝聚力。2、中长期激励的主要方式企业中长期激励的主要方式有年度分红和股权激励：1.年度分红年度分红是指企业让高层管理者和核心骨干员工（简称员工，下同）持有一定数量干股或虚拟股并且每年都享有且只享有企业相应的分红权，这种利润分享计划也称之为分红计划。企业年度盈利后会在其税前利润中提取一部分资金放入分红池依据每位员工的股份数量进行分配年度分红计划通常一年实施一次，这种做法的主要好处是将员工的利益和企业经营效益挂钩，使员工关注企业中长期的利润实现，以实现个人长期持续的利益回报。2.股权激励（1）现股现股是指企业通过大股东内部转让、增资扩股或者市场回购，员工以现金或者奖金等方式购买企业股份。现股的好处是可享受年度分红并且可自由转让，享有股东权益，享有表决权。现股的优点是对员工的激励性很强，缺点是对员工的约束性较弱，员工风险较大，资金压力较大，比较适用于元老员工和高端人才的激励。（2）期股期股是企业向员工提供激励的一种报酬制度，其实行的前提条件是员工必须购买本企业的相应股份。具体体现在企业中，就是企业贷款给员工作为其股份投入，员工对股份拥有所有权、表决权和分红权。其中所有权是虚的，只有把购买期股的贷款还清后才能实际拥有；表决权和分红权是实的（也可以由企业与员工协议另行约定），但是分得的红利不能拿走，需要用来偿还期股贷款。要想把期股变实，前提条件必须是把企业经营好，有可供分配的红利。如果企业经营不善，不仅期股不能变实，本身的投入都可能亏掉。期股的优点是对员工的激励性很强，约束性也较强。缺点是员工的风险较大，资金压力较大。（3）股份期权股份期权是指企业授予员工在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买企业一定数量股票的权利。员工可以在规定的期限内以预先确定的价格和条件购买企业一定数量的股份，也可以放弃该种权利。在规定时间点上，如果企业股份价格高于与员工的约定价格，则员