供电企业基于能力素质模型的人力资源管理论文供电企业基于能力素质模型的人力资源管理论文摘要：随着供电企业管理体制的不断改革和发展，选拔出可以适应企业岗位需求的管理人才已经成为了制约企业发展的重要因素，企业逐渐意识到以人为本的重要性，对传统的管理理念进行转变、建立新的供电企业人力资源管理系统迫在眉睫。基于此，本文对供电企业基于能力素质模型的人力资源管理进行探讨。关键词：供电企业能力素质模型人力资源管理在企业不断发展过程中，各个岗位和专业需要的知识和技能也不相同。能力素质模型除了要具备胜任职位的技能和知识以外，还要具备适应企业发展需要的知识和技能，可以帮助企业实现自己的管理目标。通过在企业内部构建能力素质模型，可以更好的评测员工的能力，并找出合适的人完成企业经营目标，此外，可以使企业内部人员的素质得到培养，进而提高企业员工的综合能力。一、案例介绍某电网承担着中心片区供电的可靠性和安全性的重要使命，具有线路长、面积广、站点多等特点，对管理的责任要求高。到目前为止，一共有员162071，其中中层管理干部占13%，平均年龄为33岁。人员素质方面，研究生24人，本科学历和大专学历310人，大专以上学历占57%；拥有高级、中级、低级的人数分别为34人、112人、136人，技师30人。二、电力企业人力资源现状分析创先就是“强化优势、弥补短板”，这样才能真正做到知己知彼、百战不殆。对此，我们从管理上和指标上两个方面寻找差距。第一，和国内外标杆企业相比，高技能人才比例、中高级职称占技术人员比例占比两项指标排名均低于标杆。中高级职称占技术人员比例仅为15.4%，比排名第一的局低近65%，员工队伍整体素质仍有较大的提升空间。第二，人才结构分析。截至2013年6月底，全局员工总数601071，其中主网1556人，供电分局442871。从年龄来看，供电分局的平均年龄38.53岁，远大于主网的33.79岁，供电分局层面年龄结构偏大和年龄断层问题比较突出。从学历来看，全局中专及以下学历人员仍有1614人（其中40岁及以下514人，初中及以下学历425人），占全局员工总量的27%，而且学历偏低人员主要集中在供电分局层面，造成供电分局结构性缺员。从技术技能来看，未取得技术、技能资格的人员共有1005人，其中主网215人，分局781人；副科级及以上管理人员中，未取得中级及以上专业技术资格共163人，占比高达43.94%。由此可见，该供电局人才支撑能力不足的问题比较突出，特别是供电分局普遍存在整体人员素质偏低、年龄结构不合理等问题，并直接影响了创先工作的有效推进，这一定程度上反映我们的人才培养、使用、激励等机制需要进一步完善。总体来说，该供电局人力资源指标主要存在高层次人才的建设步伐有待加快，员工总体素质有待提升，尤其是供电分局年龄结构、技术技能结构、学历结构亟待调整；人才培养、使用、激励等机制亟待完善；分局层面缺冗员现象亟待改善。三、能力素质模型在供电公司应用的可行性与必要性1.能力素质模型应用于供电公司的可行性第一，管理方面的可行性。在现代企业体制的影响下，供电企业的综合管理能力明显增强，例如组织结构、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面的管理，为能力素质管理体系搭建了较好的管理平台。第二，技术方面的可行性。随着科学技术的发展，以前单机版人力资源管理信息体系已逐渐成熟被资产全寿命管理信息体系所取代，该体系最大的功能是能够确保技术层面保障能力素质系统管理的实施。第三，信息方面的可行性。能力素质模型建设的关键是信息集成，根据计算机或是互联网+技术在供电单位的使用情况可得，对能力素质模型的研究和其应用范围已经日渐成熟，随着企业信息化技术的普及，为能力素质模型提供了更好的信息基础，促进了服务能力机制的建设。2.能力素质模型应用于供电公司的必要性第一，从员工的角度分析，能力素质模型决定了个^能力应当发展的最终方向，可以给员工未来的发展提供较为有效的建议。结合能力素质模型的要求，根据自己自身的需要来制定适合自己发展的学习计划，这样一来，不但提高自己的工作绩效，也可以提高公司整体的工作业绩。第二，从企业的角度来看，能力素质模型不仅可以将公司发展战略和人力资源战略结合起来，还可以挖掘出真正的人才。结合标准参考体制，有效地将其他人力资源管理工具和能力素质模型结合起来，以此来促进该公司的发展。四、能力素质模型在电力企业人力资源管理中的应用1.能力素质模型在岗位胜任能力方面的应用在岗位胜任能力方面应用能力素质模型时，评价标准应按分层分类原则建设，以岗位职责为基础，以工作实际需要为出发点，科学合理适度的划分业务单元和评价标准等级。各项标准的制定应与完成岗位履职所需的胜任能力要求相匹配，各级各类标准之间保持相对平衡。各级岗位胜任能力评价标准的等级要求从低到高，对应知识部分分别为：了解、