**第五章人力资源规划人力资源规划的定义:人力资源计划是一个国家或组织科学地预测、分析自己在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。HRP功能与地位：第一，人力资源计划能加强企业对环境变化的适应能力，为企业的发展提供人力保证。第二，有助于实现企业内部人力资源的合理配置，优化人员结构，从而最大限度地实现人尽其才，提高企业的效益。第三，对满足企业成员的需求和调动职工的积极性与创造性有重要作用。人力资源计划的主要内容：三个层次的组织规划与人力资源计划的关系人力资源计划的程序:1.调查分析准备阶段2.预测阶段3.制定计划阶段4.计划实施、评估与反馈阶段人力资源计划的一般程序三、人力资源供求预测影响企业人力资源需求预测的因素全国性因素：经济形势；政府影响；社会劳动力构成。地区性因素：地区劳动力增减趋势；企业数量及人力需求情况；文化教育水平、就业观念。行业因素：当前供应；相关毕业生情况；社会培训情况；相关资格证书的考生规模和通过率。企业内部因素：企业战略；管理者疯狂；本企业员工的年龄与技能结构以及可利用情况。劳动者个人愿意提供的工作时数。人力资源需求预测A德尔菲法B经验预测法C趋势预测法D人力资源供给预测法E马尔柯夫转移矩阵法F管理人员继任图G技能存量法人力资源规划的实施策略过剩型：供大于求第一，企业要扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求，或者降低劳动力成本，例如企业可以实施多种经营吸纳过剩的人力资源供给。第二，永久性的裁员或者辞退员工，这种方法虽然比较直接，但是由于会给社会带来不安定因素，因此往往会受到政府的限制。第三，鼓励员工提前退休，就是给那些接近退休年龄的员上以优惠的政策，让他们提前离开企业。第四，冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。第五，缩短员工的工作时间、实行工作分享或降低员工工资，通过这种方式也可以减少供给这种方式也可以减少供给。第六，对富余员工实施培训，这相当于进行人员储备，为未来的发展做好准备。短缺型：供小于求第一，从外部启用人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的一种方法，可以雇用全职的也可以雇用兼职的，这要根据企业自身的情况来确定，如果需求是长期的，就要雇用全职的；如果是短期需求增加，就可以雇用兼职的或临时的。第二，提高现有员工的工作效率，这也是增加供给的一种有效方法，提高工作效率的方法有很多，例如改进生产技术、增加工资、进行技能培训、调整工作方式等等。第三，延长工作时间，让员工加班加点。第四，降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给。第五，可以将企业的有些业务进行外包，这其实等于减少了对人力资源的需求。平衡型：供需总量平衡，但结构不平衡第一，进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。第二，对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事主缺职位的工作。第三，进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人以调整人员的结构。第六章员工招聘与甄选**第一节工作分析一、工作分析的含义与启示二、工作分析的资料收集三、工作说明与岗位规范一、工作分析的含义与意义（二）工作分析的基本问题2、工作分析的其余三个问题（三）工作分析的意义2、工作分析对于人力资源管理有很重要的作用之一(四）工作分析的程序职务职业职业生涯基本概念与相关术语A要素B任务C职责D职位工作分析的基本概念工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作的所需要的行为、条件、人员的过程。工作分析的内容:A工作描述B工作规范1、工作描述:A工作名称B工作活动和工作D物理环境E社会环境F聘用条件图4－3岗位说明的基本内容2、工作规范A一般要求B生理要求C心理要求D工作名称：E教育水平：F工作经验：G特殊技能和能力：工作目的工作要求：工作责任：工作难点：工作禁忌：其他工作分析方法:1.职位分析问卷法（PAQ)2.职能工作分析方法（FJA）3.关键事件法（CIT）4.职位分析问卷法（PositionAnalysisQuestionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统①职位分析问卷的项目。息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作