金领招聘误区在中国，许多人之所以成为金领，纯属偶然。当然，这样说并不意味着他们没有能力。一种偶然造成了他们的不确定性，或者说不稳定性。中国企业现在人才奇缺，然而中国的人才又似乎严重过剩，这是中国职场上一个很让人困惑的问题。现在不仅是很多大学生、硕士生就业困难，连相当一部分的离职与在职金领也面临再就业难题，须知这些人可是具有丰富的工作经验与不同凡响的职业资历。到底是什么原因？一个重要的原因是人才中介机构的不成熟，以及企业内部人力资源部门的不称职。招聘思维，走不出的篱笆例如在国内某个较有影响的高级人才招聘会上，包括TCL、美的集团、清华同方、长沙远大、长城国际、中兴通讯、富士康等众多国内外名企在内的146家企业，提供了近5000个年薪8万元以上的高级职位。尽管对人员入场设置了较高的资质门槛，仍有来自全国各地的12000多人与会，大量知名媒体参与，整个人才招聘会熙熙攘攘，火爆异常。就在这个高级人才招聘会上，几乎所有企业都是沿用普通员工的招聘程序，在众目睽睽之下，让这些金领(可能很多人还在职而非在野)坐在展位面前按指令填写履历表格，虽然招聘单位已经让应聘者提供了详细的书面资料简历。对于真正的金领而言，这种环境往往导致他们还未参加面试，在心态上先失去了平衡，所填的表格也大多成了应景敷衍。这种心态失衡往往使应聘人员的水平表现大打折扣，甚至导致产生逆反行为心理。如果改为由招聘工作人员根据简历与资料分析汇总履历，是不是应该更为有效与合理？也许企业是想通过履历表了解一下他(她)们在简历上往往不会提及的现在职位的薪资水平，以防为了在新的岗位获取较高的薪水，应聘人员有意隐瞒抬高自己的收入。事实上，应聘者过去的职位薪水并不重要，招聘方的关键是要保证自己薪酬体系的公平与合理。并且，一系列的调查已经显示，对高级人才最具吸引力的已不仅仅是薪资，而是包括职业发展、培训机会、企业文化等综合因素。要招聘一流的人才，首先要对一流人才尊重。这种尊重不是停留在嘴上，而是从最小的细节体现出来的。这次招聘会上众多招聘企业在现场配备微机或笔记本电脑或者设置专门的资料投递电子信箱的企业寥寥无几。众多的企业根本没有意识到，应聘人员提供的资料、简历，对招聘单位是一笔很大的财富。一般来说，如果要应聘某家知名公司，为了让企业更深入地了解自己，应聘者都会在简历之外准备更为详尽的代表自己专业水平的相关资料。在竞业限制法律约束相对薄弱的中国，职业金领们提供的这些资料不仅包含很多研究及实践成果，往往还有很多深具潜力的项目。由于应聘者专业背景与招聘职位相近，通过对这些资料的分析，用人单位往往会获得意想不到的收获。一份有分量的资料其容量绝对不是几张纸所能表述的，习惯了无纸化电子操作的金领不可能也不允许他们带着厚厚的书面资料到处投递。这次招聘会许多应聘人员是带着笔记本电脑进场的，带软盘进场的也不在少数。本来一台小小的电脑就可以顺利解决的问题，由于这里众多的企业根本没有这个意识，造成了事实上的机会错失。在很多企业展位里服务的是清一色的年轻人，许多人仍是满脸稚气，显示出这些企业根本不明白自己是与什么样的人打交道。作为负责企业金领招聘的人力资源部门，首先要学会分析把握应聘这些职位的高级人才的基本特点与行为心理，这是设计自己部门具体工作流程的一个重要依据。如果想当然地处理，就会产生以上众多诸如此类的问题。工作分析，看不透的迷雾“XX岁以上年龄，硕士(MBA)学历，Y年以上相关工作经验，富有团队精神和战略眼光，具有出色的组织能力、判断能力和沟通能力??”念着招聘公告上这些耳熟能详的词句，感觉不同类型的企业对人才的要求却很一致。这些标准可能是放之四海而皆准，却并没有给出详尽的岗位工作描述与工作目标要求。在不同的环境背景下，即使完全相同的职位其工作内容也可能有着极大的差异，所以应聘者要借助于岗位工作描述判断自己的工作经验与能力是否与职位要求相符，并且，对于高级管理人员而言，他还要获得更为详细的企业背景资料。这么多的企业没有提供岗位描述，是企业忽略了这个问题，还是偶然忘记？通过与几家有代表性的企业深层次的接触了解，发现这些企业对招聘职位根本就没做什么真正意义上的工作分析。其对岗位工作的描述也仅仅局限于教科书的层面。那么，企业应该怎样做工作分析？要回答这个问题，首先要解决招聘职位是如何确定的问题。西方企业是从组织角度规划职位，而中国企业往往从职位角度决定组织。从组织角度所做的岗位工作分析侧重于企业