第二章培训学习理论第二章培训学习理论第一节学习的基本理论一、学习的内涵学习的定义强调以下几点：如何对职业目标进行修正学习成果类型二、强化学习理论（行为主义学习理论）（一）巴甫洛夫的经典条件反射从这幅图你能看出什么？（二）桑代克的联结学说（二）桑代克的联结学说（1）准备律（2）练习律（3）效果律（三）斯金纳的强化学说斯金纳的操作性条件反应学说（三）斯金纳的强化学说（三）斯金纳的强化学说如何将该原理应用于培训管理的各项工作中？从强化的程序来分：连续强化：在每次正确的行为后面都给予强化间歇强化：对正确的行为给予偶尔的强化原理及启示强化比没有强化要好正面强化比负强化和惩罚效果要好内部强化比外部强化效果要好间歇强化比连续强化要好斯金纳的学习理论在培训中的应用在培训中，培训师可以利用斯金纳实验的原理，如在授课前培训师把规则讲清楚，学员分小组竞赛，培训师发小礼品，或给学员盖美女与怪兽的图章，来调动大家学习的热情，把奖励和惩罚与学员的学习联系起来。但这样的授课有两个问题，一个是奖励和惩罚会分散学员对学习内容的注意力，因为培训的目的是让每个学员都参与，都学会，而不只是赢得团队的胜利，更不是牺牲弱的团队。培训师是裁判，即知道正确答案的人，可以控制竞赛的进度，但客观地看，营销和管理的很多方面，没有所谓的正确答案，科特勒的营销理论，德鲁克的管理思想，也可能是错的，不适合起步阶段的中国企业。营销和管理只有适合与否，而无正确与错误之分，培训师给出的也只是个人的观点而已。现在采用竞赛的方式，培训师用个人观点，来强加给学员，会遇到学员的抵触和反感，造成学习的障碍。这种教学方法，和我们小时候被老师表扬，得到小红旗的作用是一样的，是应试教育的延续。应试教育的侧重点不在培养所有孩子的综合素质，提高他们的综合能力，而是更侧重不断地测试学生，把他们中优秀的筛选出来，落后的淘汰掉。培训师是服务者，目的是保证最多数的学员能很好地学习，而不是被公司请来筛选他们的，所以这种教学法有欠妥当！中高层学员的注意力主要在课程的内容上，而不是形式，他们是带着问题来学习的，他们上过的培训课程已经很多了。所以让他们互相竞赛，可能会激发他们的好胜心，但也可能激发他们的反感。他们最关心的是怎样解决他现在的问题，学习目的很明确。所以这种授课方法，对基层员工来说可能感觉好玩，是可以使用的，但对中高层员工培训不宜多用。从角色上来看，培训师本质上是培训的服务者，而不是学员的管理者。培训师给学员上课，是收了企业费用的，或者说是收了学员费用的。所以培训师和管理者有本质的区别。管理者可以去考核员工，可以奖励或惩罚员工，那是组织赋予管理者的权力。培训师这样做就不合适了，没人赋予培训师这样的权力，来考核学员，尤其是惩罚学员，相反学员因为是买单人，有赶走培训师的权力。培训师使用这个方法，是利用了学员头脑里固有的对老师的尊重，所谓“一日为师，终生为父”之类，是值得提倡的。培训师作为服务者，还是关注在授课的内容上，而不是形式上为好。内容第一，形式第二，才是正道。当然如果学员回答问题不错，参与的不错，演练的不错，讲师可以发动大家鼓掌来鼓励学员，或直接给某种奖励，也会比竞赛的效果更好。即便是使用竞赛的方式，也要只给奖励不给惩罚，让学员感觉到没有太大的压力，更关注学习，关注内容。三、认知学习理论学习理论的核心——有意义学习3、有意义学习的3种主要类型（二）学习理论的基础——知识的同化（二）学习理论的基础——知识的同化四、信息加工学习理论——把学习者看做是主体四、信息加工学习理论——把学习者看做是主体加涅的学习过程8个阶段五、体验式学习理论戴维.库伯认为有效地学习应从体验开始，进而发表看法，然后进行反思，再总结成理论，最后将理论应用于实践。这个理论已经成为很多培训模式和学习方式的核心理论，包括体验式培训。体验式学习理论对设计和开发终身学习模式有着深刻的影响，同时，对企业如何转变为学习型组织业提供了有益的启示。（三）体验式学习的主要形式1.户外拓展训练这种训练始于第二次世界大战期间，其主要是利山川海洋等自然生态环境，通过精心设计的体验活动，使参加者认识自身的潜能增强自信心，改善自身形象，克服心理惰性，磨练战胜困难的意志，启发想象力和创造了，提高解决问题的能力，认识群体的作用，增进对集体地参与意识和责任心，改善人际关系，学会关心他人，更融洽地与群体合作等。拓展训练——行动学习（ActionLearning）：一种以完成预定工作任务为目的，在团队成员支持帮助下持续不断地反思实际中遇到的情景问题，以帮助人们形成积极的生活和工作态度，提高解决实际问题能力的学习理念和学习方式。沙盘模拟培训的特点——教练（coaching）：主要着眼于激发学员的潜能，它是一种态度训练，而不是知识训练或技巧训练。