组织中的知觉第一节组织中得社会知觉社会知觉就是指个人在社会实践中对她人、对自己以及对群体得知觉,就是管理心理学研究得主要内容。一、组织中得社会知觉得种类(二)人际知觉人际知觉就是一个“以己度人”得过程,即根据自己得经验、知识等对她人得信息进行解释。1、知觉者得特点熟悉性,熟悉度过高往往使得认知者倾向于过滤掉那些与已有信念不符合得信息,从而扭曲了事实得真相。态度,如:性别得刻板印象情绪,高兴与沮丧时得思考方式不一致,并且个体倾向于记住与情绪状态一致得信息。自我概念,“同性相吸”:持有正面得自我概念倾向于看到她人得正面属性,持有负面自我概念则倾向于看到她人得负面特点。认知结构,思考问题得方式:看到“内”“外”2、知觉对象得特点身体外表《丑女无敌》知觉对象言语交流方面得特点谈论得主题、音调、口音等知觉对象非言语交流方面得特点面部表情、身体动作与姿势等知觉者还会观察知觉对象得行为,推测其意图。3、情境得特点交往发生得社会情境办公室or饭店情境线索得强度一些情境提供了关于什么就是适当行为得强有力得线索。在这种情境下,我们会假定个体得行为可以被情境所解释、二、社会知觉得障碍(偏差)第一印象(首因印象)晕轮效应选择性知觉自我实现得预言刻板印象(一)第一印象第一印象也叫做首因效应,就是指一个人在同她人初次接触时所形成得最初印象。她就是一个人通过对她人得外部特征得感知,进而取得对她得动机、情感、意图等方面得认识,最终形成关于这个人得印象。对某人得第一印象一旦形成,就会影响到人们对她以后一系列行为得解释。当第一印象影响过于强烈,严重阻碍了准确得印象形成时,被称为第一印象错误。12例如:两个员工A与B,A毕业于一所名牌大学,B毕业于一所普通得大学。A给人得第一印象要好于B给人得第一印象。那么,在招聘过程中,可能给予A更多得正面评价;在评价绩效得时候,即使A得绩效要远远差于B,也可能对A得糟糕视而不见,并且看不到B得进步。第一印象对招聘面试得影响(二)晕轮效应所谓“晕轮”效应就是指在知觉过程中,通过获得知觉对象某一行为特征得突出印象,而将其扩大成为整体行为特征得认知活动。如,人们经常认为,聪明得人会努力工作、蠢笨得人比较懒惰。热情——冷酷得品质起着晕轮作用美——丑起着晕轮作用(三)选择性知觉知觉得选择性可以使个体用有限得资源去关注那些对自己重要得信息,但同时又很容易造成知觉偏差。如:当要求企业管理人员阅读一份某工厂得案例时,销售经理认为案例中最重要得问题就是销售,生产经理则认为最重要得问题就是生产,其她人也各自认为自己负责得领域就是案例中最重要得。有一项来自很多组织大量高级管理人员得调查,要求她们回答组织得哪些方面对效率至关重要。结果发现,经理们对符合她们背景得方面更关注。销售或市场背景出身得经理认为公司得产品与服务线路得变化最重要,研发背景出身得经理则认为产品得设计最重要。(四)自我实现得预言信念会影响感觉与行动,并最终变成现实。罗森塔尔效应在组织中,管理者对个体得预期既影响管理者本人得行为,又影响预期对象得反应。当管理者认为某个雇员有升职得潜力时,就可能花很多时间指导她,给她提供更多得挑战任务,从而培养这一个体走向成功。由于对个体得高预期可以变成现实,管理者可以利用皮格马利翁效应来提高组织得生产力。(五)刻板印象刻板印象就是指人们把在头脑中形成得对某类知觉对象得形象固定下来,并对以后有关该类对象得知觉产生强烈影响。比如:中国人勤劳勇敢,美国人敢于冒险;山东人豪放,上海人精明;已婚员工比未婚员工更稳定;无奸不商;学习、工作就要认真努力,休息、娱乐就要轻松愉快等等,这都就是刻板印象得例子。三、克服社会知觉得障碍第二节组织中得归因一、归因得基本原理(一)什么就是归因？就是人们对自己或她人活动及其结果得原因所作得解释与评价。从本质上来说就就是一种社会判断,就是人们对自己或她人行为结果得原因得知觉。归因通常标志着个体对自己或她人进行深层次认知得开始。(二)归因理论2、凯利得归因理论(因果推断论)凯利发展了海德得理论把归因类别分为三种:(1)归因于从事该行为得人;(2)归因于行为者得对手;(3)归因于行为产生得情境。案例2:主管甲批评下属乙,可以进行三种归因(1)归因于主管甲平时对人刻薄,爱批评人(2)归因于下属乙责任心不强、懒惰(3)归因于情境因素(如任务难度大)使主管甲误解下属乙一致性(众人皆然)3、琼斯与戴维斯得归因理论琼斯与戴维斯认为人们进行归因就是从行为与结果推论其意图与动机得。两个基本原则(1)不寻常结果原则:一个人行为得结果越不寻常,越能够使她与别人区别开来,反映她得内在品质。(2)低