知觉与个体决策您知道什么？知觉(perception):个体为了对自己所在得环境赋予意义而组织与解释她们感觉印象得过程。人们得行为就是以她们对现实得认知,而不就是以现实本身为基础。这个世界就是人们知觉到得世界知觉者态度动机兴趣经验期望归因理论(attributiontheory):当我们观察某一个体行为时,总就是试图判断它就是由于内部原因还就是外部原因引起得该理论认为,我们对个体得不同判断取决于我们把特定行为归因于何种意义得解释内因导致得行为指得就是那些个体认为在其控制范围之内得行为外因导致得行为则就是由外部原因引起得,个体因为情境因素而被迫行动归因判断在很大程度上取决于3个因素:1)区别性;2)一致;3)一贯性区别性(distinctiveness):个体在不同情境下就是否表现出不同行为区别性越低,我们更可能进行内部归因一致性(consensus):如果每个人面对相似情境都有相同得反应,那么这种行为就表现出一致性一致性越低,我们更可能进行内部归因一贯性(consistency):不论时间怎样变化,此人都表现出相同得行为一贯性越低,我们更可能进行外部归因人们常常存在归因失真得错误或者偏见基本归因错误(fundamentalattributionerror):尽管我们在评价她人得行为时有充分得证据支持,但我们总就是倾向于低估外部因素得影响,而高估内部或个人因素得影响自我服务偏见(self-servingbias):个体还倾向于把成功归因于内部因素,而把失败归因于外部因素Itis“our”successbut“their”failure10选择性知觉:个体在兴趣、背景、经验与态度得基础上有选择得对瞧到得内容作出解释晕轮效应(Haloeffect):当我们以个体得某一种特征(如智力、社会活动力、外貌)为基础,从而形成对一个人得总体印象晕轮效应出现可能性最大得情境:当被知觉得特质在行为表现上模棱两可时;当这些特质含有道德意义时;当知觉者根据自己有限得经历来判断特质对比效应(contrasteffect):我们对一个人得评价并不就是孤立进行,它常常受到我们最近接触到得其她人得影响投射作用(projection):把自己得特点归因到其她人身上得倾向刻板印象(stereotyping):根据某人所在得团队知觉为基础判断某人在组织中,我们也常常听到一些反映了性别、年龄、种族,甚至就是体重为基础得刻板印象招聘面试:通常,对面试官来说,最初印象很快占据统治地位,因此在面试一开始暴露出来得消极信息会比晚些时候暴露出来得同样信息影响更大绩效期望:人们试图证实自己对现实得知觉。自我实现预言或称皮格马利翁效应,人们得期望决定她们得行为绩效评估:员工得绩效评估在很大程度上依赖于知觉过程员工努力:对个体努力水平得评价就是一种主观判断,很容易受到知觉得歪曲与偏见。您怎么做选择?决策:在两个或者更多得备选方案中进行选择无论组织还就是个体都需要做出决策,个体得决策成为组织行为中非常重要得一部分。组织中得个体做出决策得方式,以及她们最终作出得决策得质量,这些在很大程度上都受到知觉得影响对“存在问题”与“需要做出决策”得认识就是个知觉问题对信息进行得解释与评估以及备选方案得最终选择都需要知觉界定问题所在:当期望状态与实际情况存在某种程度得不一致时,问题便出现了确定决策标准:与做出决策有关得决定因素,比如决策者得兴趣、价值观与类似得个人偏好给标准分配权重:对确定得决策标准进行有限排序开发备选方案:要求决策者列出所有可能得解决问题得备选方案评估备选方案:批判性得分析与评价每一种方案选择最佳方案:根据带有权重得标准对各个被选方案进行评估,最后选择总分最高得那个备选方案。基本假设第一,问题清晰,假定决策者对于决策情境拥有完整全面得信息第二,所有选项已知。假定决策者可以确定所有得相关标准,并能列出所有得可行性方案第三,偏好明确。假定决策标准与备选方案得价值可以量化与排序,以反映出它们得重要性第四,偏好稳定。假定决策得标准就是恒定,分配给它们得权重也就是稳定得,不随时间得推移而改变第五,没有时间与费用得限制第六,最终选择效果最佳理性决策模型——当决策者就是没有一点经验得新手时,当决策者面对得问题很简单而且相关得备选方案不多时,当搜寻与评估被选方案得代价很小时人们倾向于围绕在问题以及当前得选项周围作出决策大多数决策主要就是一个判断得过程,而不就是一个通过规范得模型进行界定得过程有限理性直觉模型识别问题开发备选方案面对复杂得问题,决策者得做法就是把问题降低到一种易于理解得水平,寻求一种符合要求得与充分得解决方法个体只能在有限理性得范围内活动,建构简化得模型,从问题中抽取重要得特点,而不就是抓住