第一章总则第一条定义任职资格是指能在工作环境中完成工作任务的能力，即某岗位员工达到合格水平应该具备的各项要素的集合，包括知识、技能、经验、学历等。建立任职资格体系的目的在于提升、培养员工的能力，并保证员工能够持续的产出高的工作绩效，通过群体能力的提升，摆脱对个人的依赖。第二条原则1、以核心技能为中心，突出专业的特点；2、以工作业绩为导向，以实例为出发点，以数据和事实为依据；3、公开、公正、公平；第三条实施任职资格管理的意义任职资格管理的目的是为了实现企业能力和员工能力的协同增长，从而为企业发展和员工的职业发展提供保障。企业从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。1、任职资格管理是人力资源管理的核心基础工作之一。1）、任职资格管理是实现“人－岗”匹配的前提；2）、任职资格管理中所确定的任职条件是企业招聘与调配的依据；3）、任职资格管理为培训提供了方向；4）、任职资格管理中的任职资格作为绩效管理的重要目标之一；5）、任职资格管理是薪酬管理制度制定的依据之一；2、任职资格管理体现企业战略对核心能力的要求，有利于企业核心能力的培养,增强企业市场竞争能力。3、任职资格管理通过开辟双重职业发展通道，为员工发展提供更大的选择空间，从而留住人才。4、任职资格管理可提供人才战略与规划的依据。5、推行任职资格管理可以促进企业管理由功能型向过程型转变。第二章任职资格标准第四条任职资格标准的作用任职资格等级标准的作用在于：明确企业需要什么类别的人员，企业需要的人员应该具备什么样的能力。而任职资格等级评定的作用则在于：根据企业对员工的能力要求，评价员工已经达到了哪个水平级别的能力要求，为员工晋升及加薪提供依据，同时通过有针对性的培养措施持续提升员工的能力。第五条职位系列梳理及职业发展通道设计明确企业需要那些类别的员工，哪些员工有比较趋同的职业发展方向。在建立职位系列的基础上，区分员工能力成长的阶段点，建立员工职业发展通道。1、职位系列依据职位职责的相似性，对职位细分如下：《职位系列表》管理系列管理系列董事长总经理副总/总监经理副经理主管专业系列技术系列软件类硬件类结构类测试类业务系列销售类产品类生产系列工程工艺类品质类物控类设备类技术员类职能系列财务类采购类人事行政类秘书类法务类风控类2、员工职业发展通道一般分五级通道，各通道具体划分如下：《职业发展通道怼?副总/总经理资深工程师资深业务员资深工程师总监高级工程师高级业务员高级工程师经理中级工程师业务员工程师副经理初级工程师跟单员技术员组长/主管初做者初做者初做者管理系列技术系列业务系列生产系列资深专员高级专员中级专员专员初做者职能系列第六条任职资格等级标准设计：1、任职资格评价要素为了衡量员工的能力达到哪个能力层级，需要建立评价的标准。评价标准需要考虑的要素一般为以下几个方面：1）、基本条件，主要包括有学历、工作年限、职称/技术等级等方面；2）、能力要素，主要包括有知识、技能、素质等方面3）、行为要素，主要包括工作行为、职业行为等方面；4）、贡献要素，主要包括工作成果、解决问题情况等内容。2、任职资格评价要素模型根据PBC模型，任职资格标准需要包括知识及技能、素质模型、专业行为、组织行为、专业成果、团队成长六个要素。2、职业发展通道级别等级定义级别定义实际上是对不同能力级别的员工所表现出来的特征，如知识、技能、能够承担的责任和经验进行描述，它标明员工在专业领域中处于什么样的位置，是员工能力的标尺。级别定义描绘了员工在企业各个业务领域的成长空间和发展方向，等级分为1-5级，具体如下表：通道等级定义有限的逗图寄埽峭丛诠ぷ髦惺导?在本专业领域有较少的经验，只能在指导下从事一些单一的、局部的工作。在工作中遇到的许多问题是其从未接触和解决过的，尚有待于学习利用现有的方法/程序解决问题。对整个体系的了解是局部的，对体系各个组成部分之间的关联关系不能清晰把握。具有本专业中某个领域必要的知识，并且在工作中多次实践过。能够运用现有的程序和方法解决问题，但这些问题不需要进行分析或仅二级（有经验者）需要进行不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的。在有适当指导下和给定工作进度安排的情况下能完成例行工作。能够理解本专业领域中发生的改进和提高。具有全面的、良好的知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的知识有一定的了解。能够发现本专业业务流程中重大问题，并提出有效解决方案。一级（初做者）三级（中级）能够预见工作中的问题并能及时解决。对本专业有全面了解，并能准确把握各组成部分之间的相关性。能够对现有的方