建立有效的企业骨干人员长期激励机制“实行以按劳分配为主体的多种分配方式，形成有效的激励与约束机制．”“建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，在国家政策指导下，实行董事会、经理层等成员按照各自职责和贡献取得报酬的办法；．．．企业内部实行按劳分配原则，适当拉开差距，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配．”“建立和健全国有企业经营管理者的激励与约束机制．实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩．．．．少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风．要规范经营者的报酬，增加透明度．”——《中共中央关于国有企业改革与发展若干重大问题的决定》“随着生产力的发展，科学技术工作和经营管理作为劳动的重要形式，在社会生产中起着越来越重要的作用。在新的历史条件下，要深化对劳动和劳动价值理论的认识。建立健全收入分配的激励机制与约束机制．对企业领导人和科技骨干实行年薪制和股权、期权试点．”——《中共中央关于十五计划的建议〉一、给企业骨干人员提供有效激励的重要性二、长期激励机制的几种主要形式三、长期激励机制试行中存在的若干问题及其解决思路四、长期激励机制的主要功能１９１２年美籍奥地利经济学家熊彼特提出创新理论，指出经济发展的内在动力是创新，而创新是企业家的本质属性．五十年代开始，美国一些著名经济学家和未来学家，如加尔布雷思、托夫勒，纷纷指出或预言美国企业乃至整个社会的权力发生转移，权力由资本家手中转移到“技术结构阶层”手中．美国经济学家钱德勒在1977年出版的《美国企业的管理革命》一书中指出，由于现代大型工商企业的出现，所有权与管理权逐渐发生了分离，美国已由传统的家族式资本主义、金融式资本主义变成经理式资本主义．最近几年兴起的关于知识经济的讨论，再一次把知识创新的主体－企业家和技术人才推到了历史的前台.城市排名排名四通集团MBO操作：“冻结存量，界定增量”的产权改制模式襄樊车桥股份有限公司实施的“动态股权分配法”把现有岗位分为关键岗位和一般岗位两部分，关键岗位又分为四个层次，按岗设股、购股．第一层次为经营者即董事长、总经理、党委书记．由公司配设岗位股各１、５万元；第二层次为公司领导班子副职，每岗配股额１万元；第三层次为中层干部正职和高工，每岗配股６０００元；第四层次为中层干部副职、部分高工和工程师，每岗配股４０００元．关键岗位上岗人员再用现金以岗位股１：1的比例购买风险股．全公司２５００人按２０％的比例评选出４５０人为有创新、有新贡献的“一般岗位人”，对他们暂不配设岗位股和风险股，只在年终按４个档次给予贡献股的股权激励．公司拿出全年新增净资产的３０％作为贡献股，以８２％的股权和１８％的现金形式分配给关键岗位人和一般岗位人，关键岗位人占８６％，一般岗位人占１４％．关键岗位人和一般岗位人年终按贡献分配共有８个档次，其档差２０％－５０％．当新增净资产值为负值时，按对等的原则同比例扣减各岗位人股份．江苏春兰集团公司的“职工持股计划公司董事局决定从春兰集团公司审计后的净资产（约６０亿）中拿出２５％（约１５亿）对经营层和员工进行量化配股，经营层和员工用现金１：１配股，三年内配足．每股一元钱，买一送一，在买股同时赠送同样数量的干股即分红权．工行、建行江苏分行均已同意以股票质押向全体春兰员工提供全额贷款．该方案主要向四类人倾斜：高级经营人员、高级管理人员、高级科技人员、中高级营销人员，总数约５００人左右，购股权分别为１６０万股、８０万股、５０万股、５０万股，其余职工１９９０年以前进厂１０万股，１９９０年以后的８万股．经营层与员工持股比例约为１：４．公司ＣＥＯ陶建辛将得到净资产增量部分１％的奖励，估计在５０００万元（股）左右．按照计划，职工股部分与其它资产在未来将一同上市．排名年份收入结构股票期权实施计划（１）股票期权的类型：根据美国国内税务法则，可以将不同的股票期权计划分为两类：激励性股票期权以及非法定股票期权．激励性股票期权必须符合国内税务法则４２２条款的相关规定，其收益中符合规定的部分可以作为长期资本利得应税，同时可以从公司所得税税基中扣除；非法定股票期权的实施条款不受国内税务法则限制，可以由各公司自行规定，但是个人收益不能从公司所得税税基中扣除，个人收益必须作为普通收入交纳个人所得税．激励性股票期权必须满足如下条件：（2）赠与条件：股票期权的受益人：股票期权发展初期，其受益人主要是公司的高级管理人员．近年来的发展趋势是受益人范围扩大到本公司、子公司的所有全职雇员；股票期权的赠与时机：高级管理人员一般在受聘、升职、每年一次的业绩评定这三种情况下获赠股票期权．通常受聘时与升职时获赠股票期权数量较多，每年一次的业绩评定后获赠的股票期权数量较少；股票期权行权价的确定方法：美国国内税务法规规定，行权价不能低于股票期权赠与日