TRAININGANDDEVELOPING【案例】松下公司的“造物先造人”本章应解决的主要问题培训组织将组织发展与个人发展目标相结合的基础上，有目的、有组织、有计划、有系统地对员工进行教育、锻炼、训练的活动。根据实际工作的需要，为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和训练。【培训的目的】【培训的特点】【培训分类】职前培训【培训的内容】【培训的原则】工作内容效果成败分析建议培训需求分析设定培训目标培训实施●因人施教新员工：公司概况、纪律、制度、企业理念、基本技能与方法老员工：技能、态度、新的制度基层管理人员：技能、态度中层管理人员：技术技能、管理技能与方法高层管理人员：管理知识；经济学、心理学知识；管理能力等。●充分实践——考试成绩与奖金挂钩，与晋升挂钩——考核培训的应用情况●效果反馈与结果强化（改进与使用）晋升好加薪新培训培训换岗不好降职，降薪淘汰培训方法代理性学习——讲授法——演示法——视听法亲验性学习——讨论法——角色扮演——个案研究——现场考察——模拟练习管理人员培训方法替补训练轮岗培训决策训练（在职或课堂）敏感性训练——是一种在教师指导下参加改善关系小组，公开表达情感，提高参加者对自己行为以及他人行为洞察力的方法。培训效果评价对教学的评价学员打分、座谈会对被训者行为和业绩的评价态度与行为：可观察、记录工作业绩.工作数量、工作质量：可观察、测量职业生涯计划与职业职业管理【职业生涯】又称职业发展，是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。职业生涯管理:是指将个人职业需求与组织目标和组织需要相联系而作出的有计划的努力.●职业生涯管理对企业的意义—有利于组织变革—增强员工对不确定性的适应力—增强员工对公司的认同感—工作自豪感●职业生涯管理对员工的意义◆认识到自身的兴趣、价值、优势和不足◆确定职业发展目标◆获取公司内部有关工作机会的信息◆制定行动计划，以实现职业发展目标5．2影响员工职业选择的主要因素【职业兴趣的类型】类型5.3职业锚及其类型技术型特征：【管理型特征】△强烈的创造需求和欲望△意志坚定、敢于冒险△追求职业的安全与稳定△按要求行事△对组织有依赖性△职业生涯开发受到限制基层主管我向往哪一路线发展？价值理想成就动机兴趣5.4员工与组织的相互接纳新雇员接纳组织信号：组织对新雇员的接纳:5.5职业生涯发展阶段的特征5.6中期职业生涯危机及管理●问题1.缺乏明确的组织认同和贡献区2.现实与理想不一致3.职业工作转折下滑1.保持积极向上成长的取向2.角色决策3.在工作、家庭、自我发展中平衡5.7员工到达职业顶峰（职业发展停滞）的原因◆对到达职业顶峰的员工可采取的补救措施5.8职业生涯成功的个人要素关键要素：信心、目标、行动!!1、评估你的性格?2、你的能力特长?3、你的职业理想?4、你的职业规划?5、环境支持度你的职业定位是否正确?●员工个人对自己的能力、兴趣、以及自己职业发展的要求和目标进行分析和评估。●组织对员工个人能力和潜力的评估。●企业组织及时提供本组织内职业发展的有关信息给予公平竞争的机会。●提供职业咨询。组织如何进行职业管理如何进行职业管理员工个人发展目标5.9职业生涯管理中的角色职能具有好的工作业绩开发职业生涯管理提供信息和建议与经理会谈支持系统提供专业服务明确开发需求(测试，咨询，研讨会)明确职业发展方向Chapter66.1激励理论及应用6.1.1定义从组织的角度：是调动人们积极性的过程。目的性——影响需要、动机——影响行为从个人的角度：激励是指一个人追求某个既定目标的愿意程度。维持工作：仅需发挥潜力的20%～30%激励：同样的人可发挥出潜能的80%～90%激励模型：期望值——成功概率成功→新需求未满足→动机（内驱力）→行为的需要积极挫折效价——结果给人带来的满足程度消极激励力=效价×期望值6.1.2马斯洛需求层次理论●观点：【激励理论实务一】6.1.3赫兹伯格双因素理论(1)内容有6.1.4亚当斯公平理论(1)观点报酬相当，A感到公平（满意）A报酬过高，A感到自己多得（满意）A报酬不足，A感到不公平（不满意）O（output）：表示个人从组织中得到的报酬或产出。如：工资、奖金、提升、表扬、尊重、工作的乐趣等等。I（input）：表示个人对工作所投入的努力的代价。如：时间、产量、质量、学