员工训练与开发第一部分一、培训与开发的定义开发：较培训更广泛的内涵，包括：一般技术、技能的培养教育；关键在于建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境。因此，人力资源开发具有非常重要的战略功能。*人力资源规划*职业生涯规划二、策略性决定3、企业应该设法改善绩效差的员工，还是终止与他们的雇佣关系？4、企业文化和企业的整体培训开发策略配合是否得宜？如果不是，应该如何加以改善？如：1）企业是否希望雇员与企业一同成长？2）企业是否认为提升雇员受雇能力是企业对员工所承担的责任？3）企业是否希望员工对企业忠诚？4）企业是否愿意让员工分享企业的成长和利益等。企业战略、企业文化与培训策略的举例三、培训与开发的作用2、提高员工的满足感和安全水平培训与开发对提高员工的满足感和安全水平有正面的作用。这种作用来自于：A、知识与技能水平的提高，增强了自信心；B、感到了企业对员工的重视和关心；C、因业绩的提升，减少了指责、抱怨和挫折感，提升了成就感和士气等。3、建立优秀的企业形象培训与开发，传达和强化企业价值观念和行为，因此：一方面：通过培训塑造企业刻意追求的企业文化；另一方面：通过员工行为方式、态度和工作方法，向人们展示优秀的企业文化。四、培训与开发的原则五、培训与开发的职责2、人力资源部门1）企业中长期培训开发规划与年度培训计划的编制与管理；2）以专业知识和经验，支持各个部门进行人员的培训开发工作；包括：A）提供培训资源上的保证；B）培训管理，包括培训方案评估、培训过程监控、培训效果评估、培训档案管理等；3）培训制度、程序的制定与监控；4）培训成本与费用管理。3、个直线管理者1）确保培训与开发工作的顺利进行；2）鼓励所属员工自我开发；3）安排时间和机会让员工去实践自我发展4）实施员工的职场培训；5）对所属人员进行培训与开发需求评估，并制定所属人员的培训和职业计划；6）对企业文化、培训政策和策略、以及对培训制度、程序和资源（时间、权利）方面的支持等。第二部分一、培训与开发需求的确认第二种情况：以提高企业员工整体素质和适应企业未来发展需求为基准的评估第一步：根据企业未来发展战略目标，确认企业未来人力资源的质量和结构（学历、资格、经验、知识和技能）；第二步：对企业现有人力资源质量、结构等进行评估；第三步：确认差异的存在；第四步：讨论处理差异的方法和手段。第一步：差异的评估1）企业层面*企业使命、目标、策略和文化分析*高层管理人员的支持分析*培训需求的优先顺序分析*人力资源质量和结构、职位分布分析*管理系统分析（权利结构与流程结构）*士气与满意度分析*制度与控制分析等2）工作层面分析*工作对着执行人员的资格要求的准确性*工作程序的合理性和有效性分析*工作标准的合理性和可衡量性*工作过程可控性*工作中的监控与指导*工作说明书的核对等3）个人层面员工产生业绩与行为问题分析是最重要的分析，应考虑能力、态度和适应性等方面。当企业产生重大工作程序调整时，需要重新进行工作分析。1、评价员工的工作绩效；2、确认是不会做还是不愿做；3、如是不会做，则分析：*员工是否知道做什么和标准是什么？*是否存在障碍，如原材料、工具、在岗辅导等？*人员选拔不当，不具备知识和技能？*培训不够？23绩效潜在绩效不需要培训实际绩效安排不当充实工作工作要求绩效潜在绩效安排不当工作要求激励引导实际绩效第二步：绩效差异的重要性第三步：培训是否是最好的方法二、培训与开发方案的形成30311、培训与开发方案目标的确定2）培训与开发目标表述*培训后的行为和绩效标准要求（具体）*在何种状态下，这个绩效标准可以加以运用*这些行为和绩效标准如何加以衡量3）培训与开发的时间选择*不能打乱正常的工作日程*培训的密度不能过高而引起消化不良*短时间内培训经费的现金流量应考虑的问题：A、对一般受训者：什么时间是最好的培训时间？什么时间培训能与工作配合？什么时间最可行？B、对于重要岗位人员：需要考虑是否会影响正常工作？对其他员工是否会造成影响？C、对直线管理人员：什么时候进行培训，能够取得督导人员与培训人员的合作？这些人是否还有其他义务？他们能否将精力集中在培训工作上？D、设备、场所、资金的时间要求等。2、培训与开发方式选择*讨论会：由组织者（组长）带领学习者一起进行讨论，寻求解决问题的方案，着重参与者学习知识的能力*训练小组（T小组）：以讨论方式进行，训练参与者的团队行为。着重参与者的个人感受、沟通技巧、决策能力和领导能力，并训练参与者的学习知识的能力*个案研究：通过个案研究