1?答:1为了支持组织目标的达成。2为了实现对人的管理。3要处理好人与人,事与事人与事的关系。4注意人力资源的开发培养。5通过计划,组织,协调和控制等管理手段实现人力资源的获取,整合,保持,开发控制和调整等功能。6各层管理人员应从战略层面上考虑2?答:组织目标达成及组织战略的实现是人力资源管理的最终目标具体包括1获取2整合3保持4开发5控制与调整。3答:1工作分析与工作设计2人力资源规划3招募与甄选4培训与开发5绩效考核6薪酬、奖金和福利。4?答:1产业模式2投资模式3参与模式4高灵活性5?答:1积累型战略2效用型3协助型战略6?答:1准备阶段2收集信息阶段3分析阶段4描述阶段5运用阶段6反馈与调整阶段7?答:1执行工作时需多大程度的指导2执行工作时需要运用什么程度的推理和判断能力3完成工???所需数学能力有多高4执行工作时所要求的语言表达能力8?答:1人力资源规划的制定依据是组织的战略目标和外部环境2保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应3在实现组织目标的同时,必须满足个人利益9?答:1获取和保持优秀人才2充分利用现有的人力资源3调整人力资源需求4合理分配,优化业务规划5增强组织适应未知环境变化的能力6唤起个组织层次人员对人力资源重要性的认识10?答:1兼顾性原则2合法性原则3实效性原则4发展性原则11答:1整体型2双向型3独立型。12答:1目的性原则2职位性原则3参与原则4经济原则5系统原则。13答:1工作轮换2工作扩大化3工作丰富化。14答:1人力资源规划的制定依据是组织的战略目标和外部环境。2保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。3在实现组织目标的同时必??满足个人利益。15答:总体目标是尽可能有效的配置人力资源为实现组织目标服务1获取和保持优秀人才2充分利用现有人力资源3调整人力资源需求4合理配置,优化业务规划。5增强组织适应位置环境变化的能力。6唤起合组织层次人员对人力资源重要性的认识。16答:1岗位职务规划2人员配备规划3人员补充规划4教育培训规划5薪酬激励规划6职业生涯规划。17答:1兼顾性原则2合法性原则3实效性原则4发展性原则。18答:1现实人力资源需求预测2未来人力资源需求预测3未来流失人力资源预测。19答:1含义:a专家评估的定性预测技术b问卷调查方式c多次重复达成一致意见d不允许专家相互见面。2步骤:a筹备工作b首轮预测c反复预测d表述结果。3优点:a避免专家间相互干扰b不同地点专家可同时参与c专家熟悉业务技术。4费时。20答:1制定各层次管理岗位继任计划2绘制关系图,确定一至三名候选人3评出候选次序。4出现空缺时按序替补5统计最终岗位空缺数。21答:1前提是内部人员转移概率是有一定规则2步骤:a做一个人员变动的矩阵表b根据矩阵表算出未来人员供给量。22答:1组织战略制定2人是决策3人事管理效果评估4其他人力资源管理活动。23答:1可以避免让竞争对手过早知道自己的业务区域扩展计划2企业不愿意让现有雇员发现企业正在试图准备有外来人员填充企业的某些职位空缺。3可以避免企业接待大量不合格的求职者和回复不必要的问询。24?答:简历筛选,测试甄选,面试甄选,背景调查.25?答:1阅读工作规范和职位说明书2评价求职申请书3涉及面是提纲4拟定面试评价表5面试过程的控制6面试结果处理7常见的面试错误.26?答:1考察核心技能和???在能力2候选人能力基本相同时,优先考虑其工作动机。3不用超过任职资格条件过高的人4对候选人缺乏信心时不能讲究5减少录用决策人避免难以协调意见。如仍然无法确定可在做一次测验。27答:1选拔性测评2配置性测评3开发性测评4诊断性测评5鉴定性测评。28答:特点:1强调区分型2强调客观性3结果是分数也可能是等级。原则:公正性,差异性,准确性,可比性。29答:特点:1是对人员素质和水平的鉴定2侧重于现有价值和功用3是总结性测评4具有较好的信度和效度。原则:全面性,充足性,权威性。30答:1标准化纸笔测验2面试3心理测验4基于模拟的测试5管理评价中心。31答:1通过系统的方法,原理来评定和测量员工工作行为和工作效果2测定标准为工作说明书或绩效标准3将结果反馈给员工以激励员工绩效提升4考核结果作为认识晋升活动的依据。32答:1通过对员工的工作进行计划、考核、改进,使其工作活动和工作产出与组织目标一致。2侧重于工作过程中发现问题纠正偏差。3中心在于绩效的不断改进和完善。33答:传统考核:1是绩效管理的一个环节2员工是被动的3秋后算账。绩效管理:1就目标要达成共识2强调沟通,辅导和员工和能力提高。3不仅重视成果,更重视目标达成过程。34?答:1选定绩效考核因素,并对其内容进行界定2获取关键是件,可以有对工作比较熟悉的人来提供3将关键事件分配到评定要素中去4将另外一组人对关键事件重新进行审定和排序,