培训培训者Trainingthetrainer总部人力资源部2003年6月他（她）的姓名他（她）的年龄他（她）的爱好他（她）的……培训的意义明确员工培训和发展对于公司发展的重要意义；掌握和运用培训的基本原理和技巧；适时进行培训需求分析；熟练讲授培训课程并跟进培训效果；以培训为工具，提高员工能力、鼓舞员工士气，增强企业凝聚力，优化企业经营业绩。成年人学习特点培训五部曲培训分析课程设计课程开发不自信了身体机能下降了对培训分数不在意了培训的目的性更强了科学证明：成年人需要的老师形象成年人如何学习？培训的层次种类技能培训需求分析收集培训信息的方法培训需求评估的工具会谈重点团队分析记录/考察调查/提问建立培训目标—想达到何种效果？什么条件下可达到？受训员工与目标存在哪些差异……确定培训形式—小组讨论；自我学习；在岗培训；案例研究；教练指导；录像教学……设计培训课程—素材、游戏、案例、理论……拟定培训预算—少花钱多办事选择培训师—专家、顾问、相关上司、培训员、老板……总结工作经验结合专家建议整理成文剩下的事由我们来做培训者的风格培训者的形象培训者的影响力呈现技巧现代培训方法讲解型开发型、思考型指导型衣着—得体、为人师表。要求别人做到的自已首先要做好举止—大方、稳重。几种错误姿势语言—吐字清晰、发音准确、语言通顺、用词简练、无口语、讲普通话、适当变化气的运用基本发音（平、翘的纠正）口、唇、舌及相互间配合灵活性练习自信沉着不疾不徐不卑不亢如何吸引学员的注意力案例教学法研讨会法角色扮演法游戏法与辩论法破冰培训课堂纪律要求对培训内容熟悉留意学员的反应语调、音量、抑扬顿挫关于课堂提问、聆听、回馈善用培训工具（白板、幻灯、图片、录像片、音乐）步骤：-简短的欢迎、介绍-引起兴趣-课堂规则，参与的气氛-简述课程目标目光接触3-5秒-照顾到所有的人-不要形成规律-自然控制：-速度-高低-音量-无意义的惯用语-手势-面部表情-步伐-姿势-肢体动作-其它令人分心的小动作为什么他很特别？他想得到什么？安静型昏睡者恐龙牢骚蛋旁观者逗乐者专家”“裁判”窃窃私语者游客”“大哥大”给人一斗米先有一缸米胸有成竹借船过河间接开放式问题引起注意召集大家发起和刺激大家进行讨论提高大家的责任感让沉默或不参与的人加入到讨论中来让讨论向前进行重新引起大家关注制止无关的谈话允许有一种以上答案,以便可以表达多种观点反射型问题也叫反转型问题，它通过把问题踢回给提问者从而令他们更多地想想自己1.使沉默的人发言2.带动经验分享3.提出尚未讨论的要点4，使讨论维持在一体的焦点上5.提醒注意资料的来源6.评估一项看法的凝聚力7.防止一些人垄断发言8.引导结束某一项议题的讨论注意力高度集中不急于打断对方，不轻易下结论收集完整而准确的信息标(如:结论的佐证)注意观察对方的感情流露以及形体语言听出弦外之音—即潜台词控制自己的情绪和态度不让自己的嗜好和偏爱影响反馈的客观性先请反馈接受者谈谈他自身的感受和印象根据有关记录描述你所观察到的行为/现象据此征求对方的意见，看是否存在偏见或误解然后给对方一个机会，让他提出改进的方法双方共同作深入探讨，对问题加深理解轻松愉快地结束，把选择权留给学员自己及时-越及时越有利于改进（秋后算帐不好）具体而明确-反馈应该作到少而精对事不对人-把注意力集中到行为和结果上，而非本人身上耐心-认识到每个人的学习步调是不一致的学习第一-大家能够从错误中吸取经验和教训，所以出错不是坏事双向交流，共同进步-捍卫学员的说话权利，绝不搞一言堂有限度-信息量不应超出对方能加以吸收和利用的范围关注可以改变的行为简单、通俗、易懂生动、贴切而无负面影响最好是真事而非杜撰如果能幽默些就更好好例子既来自导师，也来自学员是两种不同状态/境况的比较，从而阐明某个观点或提出独到的洞察/见解揭示两者之间或明或暗的联系，从而得出有益的教益生动、形象、贴切而无负面影响简单、通俗、易懂如果能幽默些就更好好的类比来源于敏锐的感觉和思想白板幻灯电脑复杂的活动需要预演事先解释活动的性质和目的，尤其是能对大家有什么启示/帮助交待活动的过程及参加者的任务，当这一步完成后，参加者应当明确：何时/何地/何人/如何与何物这几要素确认全体参加者是否真正明白了要做什么带领大家作回顾，或请学员回顾从回顾中归纳学习成果，如有必要，应予以记录向全体学员寻求感受、意见和反馈带领大家讨论