招聘面试与操作技巧一个判断：我们如何认识人？一组数据：3V一项调查：什么因素影响录用一、进入企业的必经之路招聘策略明确“本地化”优先还是“多元化”优先明确用最“好”的人还是用最“合适”的人明确“外部”招聘优先还是“内部”招聘优先，一般而言，寻找优秀人才的第一场所是组织内部。在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格的人，并把他们纳入你的“预期”档案。业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他们离开组织的原因可能与绩效无关。如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础之上注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光点要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有充分了解，因为他们通常都是潜在求职者选择的替代性工作机会2、面试在人员招聘中的不可替代性两个70%：70%的企业员工通过面试进入企业70%的面试者在面试的前15分钟已经被面试考官确定是否录用70X70=49%的录用决策依据？美国劳工部统计：3、人员招聘与面试程序人员招聘与面试是一种流程性的思考和操作方法。包括六个方面：制定切实可行的目标并组织整个面试过程确定胜任某工作岗位所需的预期业绩通过提问预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力事先确定面试问话提纲和答案最大程度的确保有效信息的沟通和准确评价预测应聘者到岗后的业绩（见招聘程序图）3、人员招聘与面试所必须的管理条件人力资源规划是企业对人力资源需求的成熟表现系统的工作管理表明了对人力资源需求的职业特征人力资源规划的模式人力资源规划的模式3）有效的预测人力需求，控制人工成本4）保证人员使用的均衡性、调整性。5）为企业的经营和管理活动提供准确的人员信息。6）使员工认识到个人的职业成长轨迹。7）保证最大限度的达求企业内部劳动力使用的综合效益。人力资源规划的类型:1)人员配置规划2)人员补充规划3)人员开发与调整规划4)人员晋升规划企业经营战略人员替换表人力资源规划的直接目的是为了保证企业发展过程中对人员数量、质量和结构的需要二、面试前的一般准备1、招聘渠道的选择和招聘信息的发布招聘渠道确定了不同类别、层次应聘者的来源；也决定了我们对应聘者的态度猎头公司——高级朋友介绍——可靠网上招聘——素质媒体广告——一般人才交流会——？2、面试方法的选择个人面试一对一面试主试团面试小组面试：无领导小组讨论团队游戏（盲人方阵）无领导小组讨论自我坚持性：自信心、精力、表达能力成就导向社交能力：交往性、合作性、应变性、受纳性工作能力：条理性、责任心、慎重性工作努力程度情感特征：冲动性、情绪性、焦虑倾向潜在的情感问题智能水平：明智程度、辩才、兴趣广度独创性、社会知觉能力对群体行为的影响力：测验面试当职位要求应聘者具有某种技能时所采取的现场测验。如：速记、体能、产品推销等。渐进式面试（多轮面试）组合式面试3、确定面试考官请回答：面试可以对应聘者完成某项工作的能力提供一致（可靠）的评价？面试中主要是考官在讲话？面试中，相对于应聘者提供的正面信息，考官倾向于更加看中负面的信息？面试中，考官通常在面试的较早阶段已经作出决定？面试可以对应聘者完成某项工作的能力提纲准确（有效）的预测？面试考官的行为规范将面试的安排和变动随时、完整的通知应聘者将面试的过程、测试程序、招聘时间和任命程序告知应聘者将招聘条件知应聘者与招聘工作有关的所有人员都要全面了解招聘程序和招聘政策合格的面试考官4、确定面试程序和执行计划5、面试场所的布置与环境控制考官的位置应避免背光应聘者的位置应避免放在房屋的中央考官与应聘者的距离应保持在两米左右面试环境应安静、舒适面试过程不能被打断面试过程中人员不能随意走动三、面试前的技术准备评价要素清单知识和经验与工作有关的知识技术、技能相关经验（工作年限）特殊才能特长语言性格创新精神工作热情适应能力人际交往能力沟通技能待人处事特殊环境适应能力受欢迎的应聘者热爱工作：对工作和生活充满信心有闯劲：应聘者的意志力是否在工作时占上风；办事的决心和韧劲敢于面对挫折不断充实自我：有计划、有系统的提高自己的工作效率安心工作：与企业形成良好的合作关系3、设计面试问话提纲需要有一个统一的问话提纲:*根据对候选人简历的研究，准备特定的问话提纲；*提纲的问题顺序应为：需要证实的问题统一确定的问题引伸性的问题面试提问清单2、有关工作经验的问题*你以往都从事过哪些工作？*在你所从事的具体工作领域要想获得成功，需