北京时代光华教育发展有限公司北京时代光华教育发展有限公司特聘高级讲师特聘高级讲师彭荣模彭荣模I.招聘管理与招聘规划II.结构化面试的流程III.明确招人的标准IV.如何有效识别和筛选简历V.面试经典问题类别及实施技巧VI.面试过程控制及常见误区VII.招聘评估与录用决策根据德勤2005年“中国高科技、高成长50强企业”首席执行官调查报告显示，24%的首席执行官们认为:未来最大的运营挑战是能否发现、雇用和留住合格的员工。雾里看花水中望月很难分辩这变幻莫测的世界人来人往花开花谢很难把握这招聘选才的时节烦恼最是不专业对答如流难道就是精英人杰精心包装很难看得真切你知哪句是真哪句是假哪一位是西毒东邪借我借我一双慧眼吧让我把这纷扰看得清清楚楚明明白白真真切切彼得彼得··德鲁克：德鲁克：““没有什么决策比人事决策更难做没有什么决策比人事决策更难做出。总的来说，经理们所做的人才出。总的来说，经理们所做的人才选聘决策平均成功率不大于选聘决策平均成功率不大于1/31/3，即，即在多数情况下，三分之一的决策是在多数情况下，三分之一的决策是正确的，三分之一的决策有一定效正确的，三分之一的决策有一定效果，三分之一的决策彻底失败果，三分之一的决策彻底失败””。。由此可见，作出高质量的人事决策由此可见，作出高质量的人事决策至关重要，但难度很大。至关重要，但难度很大。重视不够往往是招聘失败的首要原因重视不够往往是招聘失败的首要原因招聘对企业竞争力的影响招聘对企业竞争力的影响招聘是企业的入口环节招聘是企业的入口环节好的招聘有利于企业形象的提升好的招聘有利于企业形象的提升一定要树立一定要树立““错置成本错置成本””的概念的概念直线经理人承担招聘的第一责任直线经理人承担招聘的第一责任程序化的优胜过个体的优程序化的优胜过个体的优结构化：规范化与标准化结构化：规范化与标准化--------稳定性与一致性稳定性与一致性内部提拔还是空降兵：门罗金矿内部提拔还是空降兵：门罗金矿招聘规划管理招聘规划管理招聘广告管理招聘广告管理招聘现场管理招聘现场管理甄选质量管理甄选质量管理招聘规划的制定依据与内容招聘规划的制定依据：招聘规划的制定依据：适应企业规模扩张与发展要求适应企业规模扩张与发展要求岗位补缺：规律性与临时性岗位补缺：规律性与临时性人才储备人才储备招聘规划的主要内容包括：招聘规划的主要内容包括：招聘岗位、人数招聘岗位、人数招聘渠道与方式招聘渠道与方式招聘实施及人员到岗时间招聘实施及人员到岗时间招聘预算招聘预算招募到尽可能多的目标候选人招募到尽可能多的目标候选人确立本企业招聘的基本策略：宽口还是窄口确立本企业招聘的基本策略：宽口还是窄口要求招聘广告明确、具体、不必要的人员尽量排除在外要求招聘广告明确、具体、不必要的人员尽量排除在外招聘广告也是一种宣传公司的良好途径，其根本要在于对招聘广告也是一种宣传公司的良好途径，其根本要在于对潜在的候选人有足够的吸引力。潜在的候选人有足够的吸引力。现场控制井然有序（现场控制井然有序（CC））招聘人员训练有术（招聘人员训练有术（PP））现场操作统一规范（现场操作统一规范（RR））Ⅱ、结构化面试的流程及前期准备1.1.操作流程、步骤结构化；操作流程、步骤结构化；2.2.面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础；面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础；3.3.面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应；题目与测评要素相对应；4.4.评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）；语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）；5.5.组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；6.选择与布置考场结构化。行为逻辑面试流程确定招聘岗位与用人标准制作面试手册、培训面试人员行为逻辑面试面试评估简历筛选、专业测试录用决策行为逻辑面试的核心行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探究应聘者的