如何化解员工的抗拒心理管理者面对业绩的压力，外界的竞争等总是想着各种应对策略，思考要如何改变才能出奇制胜，但是可能在与下属沟通时却四处碰壁。抗拒改变是人的自然反应也是必然过程，员工需要时间调整，更需要主管的沟通与协助。一、化解员工的抗拒心理面对员工的抗拒，主管不应不断地向员工强调改变的必要性，而是要正视员工的反应，了解背后的原因进行化解。更不应将员工的抗拒视为阻碍，而应该当成机会。员工抗拒，表明有些问题还没有解释到位，让员工产生了疑虑；或是主管没有提供足够的协助，让员工不知该如何是好。二、界定彼此的权利义务员工并非不愿意改变，而是更在乎他自己会受到什么样的影响。改变有可能破坏原先彼此间的权利义务关系。也许只是稍微调整员工的工作内容，但对于员工来说，势必会想到自己的权益是否受到了影响。他是否比过去要多做许多却没有得到相应的报酬，或是他必须承担更多的责任，但是权限并没有相对增加。三、化解抗拒的公平需求员工在抗拒改变时需要的不是安抚，而是化解心中的疑虑。因主管与员工之间时常处于信息不对称的状况，这会让员工觉得不公平，更会对改变本身产生质疑。主管应当做到两点：一是向员工解释清楚，做到信息透明。二是倾听员工的声音，在决策的过程中，给员工表达自己意见的机会。许多时候主管认为有必要改变的事情或是改变会带来好的结果，员工并不认可。角色不同，会产生不同的认知。不论最后的结果是采用你的想法、员工的想法，或是重新找到新的做法，这并不是最重要的，关键在于员工的意见被听到、被讨论过。公平的过程不是要取得共识，或是为了满足每个人的需求而作出妥协。公平的过程讲求的是每一种意见都有表达的机会。四、化解抗拒的具体目标口号、价值观、愿景，这些空泛的概念并非员工真正想知道的，下属必须要知道的是改变的具体目标以及他到底该怎么做。管理者要沟通改变所带来的结果时，不要对员工说希望要成为市场上的第一品牌，而是具体的说出下一个月产品销售量能比这个月增长多少等较为具体的目标。除了清楚表达对于改变的期望之外，还应说明具体的作为。假若和其他的竞争对手相比，管理者认为部门的员工不够积极地拓展新的客户，若告诉员工：“大家应该具备主动积极的态度，增加更多新的客户。”但这样的陈述很难引起共鸣，必须让员工知道自己做得不好的地方有哪些？竞争对手做得好的部分又是哪些？他们应该做出什么样的调整？五、化解抗拒的现有事实主管通常只看到改变好的一面，却容易忽略过程中可能遇到的困难或阻碍。而员工作为执行者对于整个过程是有亲身体验的，操作过程并不一定如主管所说的顺利和容易。为了让员工接受主管的想法而刻意忽略负面信息，只会适得其反。惟有确实反映事实，才能取得员工的信任。把困难说明代表了管理者确实能明白员工必须做出极大的努力去达成目标，这让员工感受到你与他是站在一起的。六、化解抗拒的权力效应担任主管的职务最重要的就是运用自己的权力去影响别人。这不是说擅用职权去强迫员工接受命令，而是主管有最后的决策权，决定什么事情应该做、必须去做。许多时候主管必須去要求下属，而不是完全让员工自己决定。员工有时需要有人不断在背后“推”他向前，他以为自己做不到或是做不好，但事实上，员工是有这个能力或是潜力的。然而，如果没有尝试，就永远不会知道。员工以为学习新的工作能力是很困难的，或是他以为自己对这方面的工作一点兴趣也没有，也不认为自己有这方面的能力，但这可能只是他心里所想的。员工个人的想法当然需要考量，但是过度顾虑的结果，却有可能因此伤害了员工。主管仍应该要求下属接受指派的工作，但是很重要的一点，主管必须提供应有的协助，尽量帮助下属解决过程中的困难。