人力资源管理人力资源管理的最高目标2、人力资源管理的四个关键一、人力资源管理的价值1、调查结果金融分析师认为十大非财务变量的影响人力资源管理质量人力资源管理质量人力资源管理质量价值观强生的企业文化与素质模型（续）强生的企业文化与素质模型（续）探索核心竞争力人力资本的有效管理要素2、人力资源管理的重要性2、人力资源管理的重要性（续）2、人力资源管理的重要性（续）二、人力资源管理的战略功能1、什么是战略性资源知识整合2、人力资源管理的重要性3、竞争对等与竞争优势4、人力资源战略4、人力资源战略（续）5、为什么需要人力资源战略6、人力资源战略的内涵6、人力资源战略的内涵（续）7、人力资源战略选择7、人力资源战略选择（续）7、人力资源战略选择（续）7、人力资源战略选择（续）7、人力资源战略选择（续）7、人力资源战略选择（续）关键人力资源管理绩效从战略角度界定人与企业的关系三、人力资源管理的职能与模型1、人力资源的基本特征2、人的价值是不相同的研发3、人力资源管理的职责3、人力资源管理的职责现代人力资源管理部门的活动★参与组织战略发展决策，并提供有效的人力资源管理政策和策略（计划）的支持；★为直线管理人员提供人力资源管理技术方面的支持；★监督、控制、反馈和调整组织的人力资源管理活动，整合组织的管理功能。20世纪80年代20世纪90年代21世纪技术专家和倡议者商业伙伴改革代理人“理想的人力资源职能和角色”对企业成功和获取竞争优势的意义？4、人力资源管理的层面5、人力资源管理的系统平台建设企业战略理论与改革实践的矛盾1、政党与企业2、主人翁与劳动者的关系3、主人与仆人的关系4、人才与人才价值定位五、系统的思考方法六、人力资源管理的五大难题企业文化的重塑一、文化的维度一、文化的维度（续）不同国家的人力资源最高目标工作态度的文化差异二、企业文化1、我们希望成为最具竞争力的公司2、我们的目标是为我们的顾客提供最优质的产品和服务3、我们员工的创造性和动机构成了公司成功的基础4、我们希望成功地实现每一年的高利润来保证公司的成长5、我们希望与我们的顾客在相互信任和理解的基础上建立长期的、富有建设性的关系公司的文化透视对顾客的承诺对供应商的承诺*满足各种需求*相互利益*技术革新*友好合作*顾客问题解决*双赢观念市场的领导者对股东的承诺对政府的承诺*成功的合作*对政府政策的支持*有活力的增长*对国民建设与进步*投资的合理回报的支持对员工的承诺*与员工的建设性与合作气氛*具有挑战性和高报酬的工作*个人与公司间的赞扬与信任*人力资源开发*优秀的公司制度高层管理人员必须传播一个愿景：*但是，一个辉煌的愿景并不能动摇一种文化，除非有行动的支持。*管理制度必须被放在适当的位置，然后必须根据管理制度来实行管理。*文化不是管理人员直接可以改变的东西，相反，它是每天以各种方式进行一致而积极管理的结果。人力资源管理的文化背景一、管理模式日本：抬神轿美国：划艇比赛中国：变通二、宗教信仰与价值观念：一神论与泛神论宗教对人性的假设三、责任主体美国：我；日本：我们；中国：我——我们；四、是非观与决策美国：是非明确，少数服从多数日本：是非模糊，多数协调少数中国：是非模糊，少数不愿服从多数，主张圆满大于是非五、中国人的管理特征人力资源规划一、为什么要制定人力资源规划二、人力资源规划必要性确保组织在发展过程中对人力的需求在稳态情况下，人力资源规划并非必要，但是当人力资源的供给与需求不能自动平衡的时候，就需要有目的、有意识地通过计划平衡供给与平衡的关系。工龄职务结构工龄职务结构人员经验结构人数a）迅速发展的组织b）停滞发展几年的组织*年轻、经验不足的人多；*高资历、有经验的人多；*人工成本低；*人工成本高；*晋升机会多；*晋升机会少；*士气高；*士气低；*高能力人流失少；*高能力人流失多；*吸引能力强；*吸引能力弱；职务系列A职务系列B职务系列CA13脱离（1）2晋升（1）A2（1）B1C153（1）平调4435晋升（2）A3B2C29512招聘（2）9（1）611（1）三、人力资源预测实用技术较为复杂的替换技术西北分部经理（*）刘青销售主任生产主任客户服务主任王竭（**）许效良待定3个月培训3个月培训3个月培训合同管理领导/激励授权管理指导下属质量控制潜在职位潜在职位潜在职位西北分部经理行政经理副总经理可能替换人选可能替换人选可能替换人选李立A12020赵名B22007如：替换单法A：可以晋升1：优B：需要培训2：良C：不适合该3：一般岗位4：较差薪酬设计战略问题1、薪酬目标比