2011年全国经济专业技术资格考试人力资源管理专业知识与实务（中级）第二部分人力资源管理第八章绩效管理第四节绩效反馈与结果应用（2005年单选）（2004年案例360度）【题目解析】题目一：绩效反馈面谈【理论要点】【案例】绩效反馈面谈X1（一）绩效反馈面谈的目的及作用1．绩效反馈面谈的目的（1）向员工反馈绩效考核结果。（2）向员工传递组织远景目标。（3）弄清员工绩效不合格的原因。（4）为下一个绩效周期工作的展开做好准备。2．绩效反馈面谈的作用（1）它为评价者与被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化。（2）它能够使员工客观地了解自己工作中的不足，有利于改善绩效。（3）绩效反馈可以通过主管人员和员工的真诚沟通，消除组织目标与个人目标之间的冲突，增强组织的竞争力。（二）绩效反馈面谈的操作流程X2一个完整的绩效反馈面谈主要包括三个阶段：面谈准备阶段、面谈实施阶段和面谈评价阶段。1．面谈准备阶段（1）全面收集资料。（2）准备面谈提纲。（3）选择合适的时间和地点，并提前通知面谈对象。2．面谈实施阶段（1）分析绩效差距的症结所在。（2）协商解决办法。（3）绩效反馈面谈的原则与技巧。①建立彼此之间的信任：管理者要维护员工的自尊，小心避免挫伤员工的工作热情。②开诚布公、坦诚沟通：绩效反馈面谈切忌含糊笼统，员工绩效现状的信息应该被具体、详细、客观地解释。仅仅表达管理者对员工工作业绩的不满是没有益处的。③避免对立与冲突：在反馈面谈中，主管需要更高的涵养，给予员工足够的尊重。④关注未来而不是过去：过分的讨论过去是一种时间的浪费，因为它很难对将来的绩效改进带来实质性的帮助。⑤该结束时立即结束：出现紧急事务、严重分歧、严重超时等情况时，应当果断中止绩效反馈面谈。3．面谈评价阶段（三）绩效反馈面谈的内容及注意事项X31．绩效反馈面谈的内容（1）就绩效现状达成一致。（2）探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划。但是面谈的重点应当放在不良业绩的诊断上。（3）商讨来年的工作目标。2．绩效反馈面谈的注意事项（1）主管人员应当采取赞扬与建设性批评相结合的方式，在肯定员工表现的同时指出其可改进之处，避免员工产生抵触情绪。（2）把重点放在解决问题上。反馈面谈的最终目的是改进绩效，因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心。（3）鼓励员工积极参与到反馈过程中。主管人员应当与员工在一种相互尊重的氛围中共同解决绩效中存在的问题。由管理者一方主导的绩效面谈，很可能会导致绩效面谈的效率低下。（四）面谈中评价者的误区Y11．不适当的发问2．理解不足3．期待预期结果4．自我中心和感情化的态度5．以对方为中心及同情的态度（五）绩效面谈的技巧X41．时间场所的选择2．认真倾听：面谈中最忌讳主管人员喋喋不休，时常打断员工的谈话。3．鼓励员工多说话4．以积极的方式结束对话【题型要点】题型1：多选题通常情况下绩效反馈面谈需要达到的目的（）。A．向员工反馈绩效考核结果B．向员工传递组织远景目标C．弄清员工绩效不合格的原因D．为下一个绩效周期工作的展开做好准备答案：ABCD题型2：多选题绩效反馈面谈的作用（）。A．它为评价者与被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化B．它能够使员工客观地了解自己工作中的不足，有利于改善绩效C．绩效反馈可以通过主管人员和员工的真诚沟通，消除组织目标与个人目标之间的冲突，增强组织的竞争力D．它为评价者与被评价者提供了沟通的平台，使考核标准化答案：ABC题型3：多选题绩效反馈面谈的原则与技巧（）。A．建立彼此之间的信任B．开诚布公、坦诚沟通C．关注未来而不是过去D．过分的讨论过去是一种时间的浪费E．该结束时立即结束答案：ABCDE题型4：多选题绩效反馈面谈的内容()。A．就绩效现状达成一致B．探讨绩效中可改进之处C．商讨来年的工作目标D．商讨现实年的工作目标答案：ABC题型5：多选题反馈面谈的最终目的是（）。A．改进绩效B．寻找原因C．追究责任D．分析团队答案：A题型6：多选题面谈中评价者的误区（）。A．不适当的发问B．理解不足C．期待预期结果D．自我中心和感情化的态度E．以对方为中心及同情的态度答案：ABCDE题目二：绩效改进【理论要点】绩效改进（一）绩效改进的概念（2004年多选）X5与传统绩效管理理念不同，现代绩效管理的根本目的是不断提高员工的能力和持续改进员工工作绩效。（二）绩效改进的程序Y21．绩效诊断与分析绩效诊断与分析有两个关键步骤。第一步是发现问题，即发现组织的关键绩效问题和不良绩效员工。第二