招聘技巧______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________……面试中的常见问题：了解职位职位描述样本职位描述样本了解求职者判断个人潜力的标准推动执行定义：能够从整体利益最大化角度出发，打破工作边界，愿意与其他团队合作、提供支持与帮助，建立长久关系，共同发展的行为特征。倾听：帮助求职者放松倾听：鼓励他们畅所欲言提问：面试开始时怎样提问题提问：面试开始时怎样提问题能否与我分享一下，你工作到现在，你最大的成就是什么？又是怎样取得的？你以前对这个行业了解吗？为什么现在想加入这个行业？你工作到现在，遇到的最大的问题／困难是什么？你又是怎样解决的？你刚刚说在A公司工作是最愉快，请问为什么后来去了B公司？总结：如何使用开放式问题和封闭式问题（1）总结：如何使用开放式问题和封闭式问题（2）背景(Background):为什么会发生？(事发时的背景及情况)是指应聘者在过去某一时间段以及在某一事件中所处的背景,以解释他为何有这样的表现,包括但并不局限于:与他人合作完成某一项目时的背景潜在问题被发现时的情景客户的特别或无理的要求是什么完善工作流程所面临的困难例如:当我被提升到主管职位时，由于公司组织机构的调整，我被要求去领导一支新产品的销售队伍。Action(应聘者所采取的行动)指应聘者多过去某一时间段以及在某一事件中所处背景时所采取的行动，通过这些行动，主考官可以了解应聘者过去的工作表现，从而判断应聘者是否具备某一项能力，它是整个行为描述中的关键部分，包括但并不局限于：完成某项工作所采取的步骤如何面对挑战和困难,并采取合适的行动在复杂的环境下,找出潜在的问题,并提出解决的办法例如：我首先与主管沟通，了解公司对该产品的销售要求和具体的销售指标，以及主管对我工作的期望，同时，与相关部门，包括：生产、储运、市场、财务以及人力资源等部门沟通，商定能够得到他们的支持，从而保证销售指标的完成。而后与主管一起讨论并最终确定工作任务。最后，我与团队所有的员工一一沟通，一起制定出每个员工的工作目标。Result(最终的结果)结果是指应聘者采取行动后所产生的效果，是对行动的检验，以显示应聘者的行动是否合理/适当或有效的。它包括成功的结果或失败的结果，或者是没有标准答案的结果。3.2在面试过程中，怎样问BAR的问题你是否遇到过你认为最麻烦的销售？能否与我分享这个案例？你是否有过特别不成功的工作经历？你是否还记得当时的情况？你当时是怎样做的？在你的平时工作中，你遇到过什么样的工作会让你最有满足感？为什么？你是否有机会参与一些管理或做决定的事情？你是怎样让其他员工参与？并怎么评判结果？为什么？练习：你在该项目中是怎样的一个角色？当你遇到困难时，你迎着困难上还是退下来？在过去6个月中，你遇到过难以作决定的事情吗？最终你是怎样处理的？最终的结果是什么？你工作到现在，最大的成就感是什么？你又是怎样取得的？你对你目前的工作成绩是否满意？为什么？当工作与生活发生冲突时，你怎样处理？为什么？你觉得做项目领导是否很有成就感？你认为自己是一个合适的应聘者吗？你是否遇到过你和你的主管对某一问题的观点不一致？你是怎样处理的？从我刚才的介绍，你能否告诉我你会怎样担当这一角色？你是否遇到过难以应付的客户？你又是怎样处理的？从目前来看，你觉得我们该怎么办？如果你应聘失败后，你会怎样面对这一结果？就我们刚才所作的分析，你觉得我们的产品在明年提高10%的市场占有率是否可行？你觉得你的事业是否一直很顺利？在日常的招聘过程中，应聘者有时会给你一些假的，理论的，甚至是不切实际的回答，也就是说提供给你的他所做事的行为是含糊、主观、理论性或为有待实践的空谈，有时候，我们会误把这些资料信以为真。因为应聘者引述这些事例时头头是道，如果你容许对方天花乱坠，将无法在面试中获得有用的资料。有时面谈者会因应聘者给他留下良好印象，将这些资料信以为真。有些应聘者叙述假的BAR，并非有意说谎或隐瞒事实，而是因为他们认为这些答案较讨好和给人留下好的印象。这些行动流于含糊，主观，理论性或为有实践的空谈。有时候，我们会误把这些资料信以为真，并以此目标选才。假的行为描述分为以下三类：含糊的叙述:应聘者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行动。例如：“我通常”…...或“大部分情况之下，我会……”对于类似这样的回答，