现代人力资源管理与组织文化—员工激励、管理团队和企业文化人力资源管理在今日更为重要在我們成功的背后主要的动力是“人”。机器无法产生创意、解決问题及掌握机会，只有全心投入并具创意性思考的人才能使世界变的不同...全美国所有汽車生产厂商用的机器几乎都是相同的，但如何使用他們则各厂大不相同，是使用這些机器的人給了公司关键性的能力。Toyota汽車公司人力资源副总裁许多年來，人們一直說资金是一個发展中产业的瓶颈，我的看法则略有不同。事实上造成生产瓶颈的是人力，关键在于无法雇用和保有良好的人力资源。我从未听说有任何重大计划，背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，会因为缺乏所需资金而遭到挫败的。然而我确实知道某些事业因为未能保有有效的和热忱的人力资源而受阻，而我深信將來也是一样的。公司总裁人力资源管理基本架构第一讲传统人事管理向现代人力资源管理的转变转变的目的传统组织的决策机制与信息的传递传统人事管理的特征传统人事管理的基本职能传统招聘与现代招聘的比较传统人事管理的招聘与甄选现代人力资源管理的招聘与甄选招聘规划招聘甄选模式图解传统人事的级别管理传统人事的薪资管理传统人事管理的局限性转变的方向向现代人力资源管理转变的基础与过程人力资源管理的基本流程人公直线经理的人力资源管理责任图：直线与幕僚职权人力资源作业的推动战略性人力资源管理部门人力资源管理模式支援性作业——人力资源规划人力资源规划的基本问题人力资源规划的基本程序负责人力资源规划的单位人力资源规划应有健全的专职单位来推动，并审查其计划、评估其效益，于必要时提供技术上的指导及做前瞻性规划。业务单位的承办人员较了解实际情况，应考虑给予较大的权责与弹性来规划人力资源。原则上可考虑下列几种方式：（1）由人事部门负责办理，各单位与其配合。（2）由企划部门与人事部门协同解决。（3）由各单位组成任务小组负责解决。在推行中必须树立“人人都是人事主管”的观念。各单位必须通力合作而不是仅靠负责规划单位推动。人力资源策略模式策略和观念行为的关联企业文化分类企业策略与企业文化的配合支援性作业——工作分析支援性作业——绩效评估绩效评估的测量方法1、相对标准法2、绝对标准法绝对标准法1:特征评价表测试问题一被别人表扬时，人喜欢被夸奖为聪明还是被夸奖为勤奋？（两者只能选择一种）勤奋聪明测试问题二被别人表扬时，人喜欢被夸奖为外表漂亮还是被夸奖为心眼好？（两者只能选择一种）心眼好外表漂亮测试问题三被别人批评时，人倾向被批评为愚笨还是被批评为懒惰？（两者只能选择一种）懒惰愚笨测试问题四被别人批评时，人倾向被批评为外表丑陋还是被批评为心眼不好？（两者只能选择一种）心眼不好外表丑陋注：1、如果只表扬（或批评）一种，例如：或是聪明或是勤奋，没有选择的余地，与有选择的情况下有区别吗？如果有区别，那一种效果更好？2、如果单独表扬、批评某个人或当众表扬、批评某个人，有区别吗？为什么？绝对标准法2:行为定向评价表3、目标管理法4、全方位业绩评估评估者的来源：上级、同级、辅助部门的协作工作人员、下属，内部客户、购买企业产品的外部客户。被评估者同时进行自我评估之后将自我评估同他人的评估加以对比，从而被评估者得到很大的激励，自觉地改进自己的业绩并将自己的贡献和团队的需求结合起来----这一点是符合团队建设的哲学的。绩效评估信息的种类绩效评估的内在矛盾对人知觉:对他人作出判断组织转变的系统性特征与员工影响力的演变员工影响力的演变第二讲讨论的主题管理“人”的含义什么是文化？文化层次分析文化作为正态分布文化与对文化的偏見中西方文化价值对比：文化差异权力差距各国权力差距的不同企业结构图个人主义和集体主义什么是中国文化？中国文化表现在中国人的性格上不同点：史密斯认为中国人不缺乏智慧，也不缺乏耐心，现实性、快乐，这些方面他们都是杰出的，他们缺乏的是人格和良心。林语堂认为中国人消极避世，超脱老滑，幽默滑稽。潘光旦认为中国人易活难死，没有神经。在管理上比较受欢迎的是荷兰学者霍夫士德做的研究，他认为中国人有高权力距离，集体主义、逃避风险、女性主义。香港学者彭迈克将中国人的22个特征归为四类：整和、儒家动能、仁慈心、道德感。中国文化对中国传统管理的影响理念有机体与机械体管理中的“保龄球规则”自生秩序与创生秩序自生秩序与创生秩序的概念及举例创生秩序与自生秩序的差别哈耶克的观点一些学者的观点市场经济的文化基础与构造主义的虚妄构造主义的谬误：构造主义高度强调理性的作用，认为人类的各种制度都是理性自觉创造的。理性可以根据合理的目的，设计合理的制度；反之，凡是不符合理性要求的制度通通都要废除。构造主义的谬误归纳为四点：1.凡是在科学上不能合理说明的或在经验上不能证实的，都