创造人力资本优势招聘管理专案一、招聘的目的、定义和意义目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。?定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。或?招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式（麦克纳和比奇，1995）?意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。?二、招聘工作的基础招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。?人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。?岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。?人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。?三、招聘的过程和步骤企业完整的招聘过程涉及两个主体，分为六个步骤。??招聘主体：一是招聘者，一是应聘者。?六个步骤是：制定招聘计划确定招聘策略建立招聘水池对应聘者进行筛选决定录用合格的应聘者对招聘录用工作进行评估。组织的人力资源需求招聘（吸引）招聘（吸引）合格应聘者蓄水池提供岗位接受岗位内部差距招聘选择外部申请者蓄水池组织的人力资源供给选择选择（筛选）（筛选）资料来源：Mikovich,G.,andGlueckW.,Personnel:HumanResourceManagement,ADiagnosticApproach,BuainessPublications,INC.1985岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理录用体检背景调查人力资源部门会同用人部门组织面试录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗招聘工作程序四、招聘的理念?招聘理念：?是指导整个招聘过程和活动的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则。五、招聘的影响因素外部影响，包括经济条件、政府管理和法律的监控?企业和岗位的要求，包括空缺岗位的性质、企业的性质、企业文化和企业形象?应聘者个人的资格与偏好?可以利用外部环境扫描法（EES）和趋势分析计划（TAP）来分析HRM的外部环境（p.53）?工具所分析的外部环境人力资源经济条件、政府管理和社会人力资源计划外部环境扫描价值招聘与录用工资与收益经济条件：在劳动力市场及招聘与录用产品市场上的竞争对手支付分配与收益管理的工资率是多少？招聘与可利用经济条件：所需的技能和经招聘与录用性调查历劳动者的可利用性培训与开发?招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合招聘开始招聘者：岗位特点企业特点外部因素应聘者个人特点外部市场的选择可能招聘者-应聘者互动应聘者对招聘者的影响招聘者对应聘者的影响招聘结果吻合：提供岗位不吻合：不提供岗位吻合：接受岗位不吻合：不接受岗位?企业文化、形象和招聘互相影响良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才；?而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过程中的问题：?1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。?2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广告）。?3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。?4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个招聘过程看起来杂乱无章。?六、招聘中出现的新趋势在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些新的变化，具体表现在：??1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下，招聘工作也向战略化方向发展。?2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。?3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和开发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。?4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。?5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有效地实施相应的招聘计划。七、招聘程序??????招聘可以分为五个相互独立又相互联系的阶段：招聘计划阶段招聘策略发展阶段寻求候选人阶段候选人筛选阶段检查评估阶段?招聘计划阶段招聘计划指的是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标和相关的求职者的数量和类型具体化的工作。即，一方面要研究招聘人数，另一方面要确定招聘类型。?1、确定招聘的投入——产出率?2、确定招聘类型?招聘计划在企业的不同管理层次上，需要完成的任务是不同的。