汇众公司研发人员薪酬调整方案文/谢炳城全国中小企业经理人证书考试中小企业经营管理专业自学考试（本科段）《薪酬管理与绩效考核》科目实践考核答卷汇众公司自成立以来，经历了10多年的风风雨雨，公司不断发展壮大，从最初的30多名员工，发展到现在的集团公司，公司业绩一直持续稳定增长。进入2012年以来，公司经营业绩呈下滑趋势，主推的几款产品在市场上反应平平，汇众公司的主要竞争对手海东公司却异军突起，吞噬了汇众公司不少市场份额，汇众公司的经营状况不容乐观。经过一番深入调查了解，证实汇众公司研发人员的薪酬体系和绩效考核标准存在诸多问题，难以激发研发人员的工作积极性，没有科技创新和技术进步，导致研发出来的产品没有市场竞争力。具体表现如下：1、科研人员的薪酬体系不合理。现行的薪酬体系缺乏正向引导作用，对科研人员的激励效果非常薄弱。尤其是年轻的科研人员，大多都是硕士或博士毕业，读了20多年的书，毕业时就已经二十七八岁了，马上就要面临结婚生子组建家庭的问题，生活压力非常大，由于他们未能分享到公司快速成长的果实，只能拿着死工资和象征性的年终奖，导致众多年轻的科研人员陆续辞职。而留下来的大部分科研人员，都是在混日子，整天迟到早退、玩电脑游戏、网购等，工作效率低下，工作环境乌烟瘴气。汇众公司是一家高科技公司，科学技术是公司的核心竞争力，科研人员是公司的“核武器”，公司没有可行有效的薪酬制度，科研人员不能积极地投入到工作中，科技创新、技术进步就只能是一句空话。2、科研人员的绩效考核方式不合理。汇众公司对科研人员所使用的绩效考核方法是“360°考核法”，这种方法是通过让所有与自己发生工作关系的领导和同事给自己打分，最后由人力资源部综合得出最终分数，员工本人只知道综合得分，并不知道具体分数。尽管这种方法能够提供全方位、多角度的信息反馈，但是，这种考核的方法并不公平合理。首先，很多员工为使自己排名靠前，就故意给别的同事打很低的分数，这样就形成了恶性循环，大家争相给别人打低分。其次，利用这种方法的考核结果往往是那些“老好人”得分较高，而为人正直、原则性强的优秀人才反而得分较低。再次，平时不遵守劳动纪律、业绩较差的员工就会在考核前，通过请领导和同事吃饭，拉近关系，以此来获得较高分数。如此种种现象，都导致目前研发部“小团体主义”盛行，严重阻碍了研发工作的开展。针对汇众公司在科研人员薪酬方面存在的上述问题，我们作如下分析：1、薪酬体系方面。薪酬体系包括内在薪酬和外在薪酬，内在薪酬即非经济性薪酬，是员工由于完成工作而对工作回报形成的心理性的诉求，外在薪酬即经济性薪酬，是企业支付给员工的经济薪酬，包括基础薪酬、激励薪酬、要素薪酬、福利薪酬。从员工诉求出发，薪酬包括补偿、导向、分级定等、价值实现等四个功能。汇众公司对研发人员采用的是“基础薪酬+绩效考核奖金”，普通科研人员的基础薪酬是4000元/月，完成科研任务的，可获得最高1.5万元的年终奖，年终奖根据绩效考核结果发放，目标年薪为6.3万元；高级科研人员的基础薪酬是6000元/月，完成科研任务的，可获得最高2.5万元的年终奖，年终奖根据绩效考核结果发放，目标年薪为9万元。详细如下表：表1汇众公司普通科研人员现行的薪酬结构薪酬构成奖金计算方式基础薪酬：4000元/月目标奖金：完成科研任务即可获得年终奖1.5万元，根据绩效考核结果发放。目标薪酬：6.3万元/年。年终考核得分年终奖金的百分比（%）50以下050-605060-706070-808080-909090-100100表2汇众公司高级科研人员现行的薪酬结构薪酬构成奖金计算方式基础薪酬：6000元/月目标奖金：完成科研任务即可获得年终奖2.5万元，根据绩效考核结果发放。目标薪酬：9万元/年。年终考核得分年终奖金的百分比（%）60以下060-705070-807080-908090-10090100以上100通过上表可以看出，汇众公司普通科研人员的年薪大约是6万元，高级科研人员年薪约9万元，科研人员工作压力大、任务风险高，年收入却不高，薪酬功能难以实现，无法激发科研人员的工作热情。而汇众公司的竞争对手海东公司，普通科研人员的实际年收入为7-12万元，差了一大截。汇众公司目前所使用的这一套薪酬体系和考核标准，已经不能再适应公司当前的发展。2、绩效考核方面。绩效考核是企业对员工工作成绩和效果进行一定数量和质量的分析并作出评价的过程，是提高工作绩效，促使组织目标得以实现的有力工具。在制定绩效考核方案时，都应该包括考核目标、考核对象、考核主体、考核指标、考核标准、考核技术等六个方面。汇众公司对科研人员所使用的绩效考核方法是“360°考核法”，由身边的同事和领导为员工打分，根据综合得分的高低来确定发放年终奖的金额，大家所拿到的年终奖大概只有1-