企业战略性薪酬管理体系论文人力资源论文1、某某电力企业薪酬体系的现状某某电力电力公司组建于1999年6月，实行州县共管，以州电力总电力公司管理为主。电力公司本部内设职能机构有经理工作部、政治工作部、财务审计部、市场营销部、生产技术部、稽查大队、工会办公室等五部一室一队，农网建设改造办公室在电力公司单列。电力公司是农改的实施单位，自2005年10月以来，完成农网改造总投资1.42亿元，实现户表工程11.55万户，入户率95.76%。2008年底获县级文明系统称号，2个基层单位中，1个获州级最佳文明单位，1个获州级文明单位。不过在薪酬管理方面，原有的薪酬体系己经明显不符合业务的要求和电力公司的发展需要，薪酬体系必须优化。2、某某电力企业薪酬体系存在的问题某某电力企业自成立以来，一直采用的是传统的职位绩效薪酬体系，薪酬的确定主要依据职位和绩效，员工薪酬随这两个主要因素波动。以下将从公平性、合理性、竞争性及科学性等角度分析并才旨出电力公司现行薪酬体系存在的问题。2.1制订薪酬体系的基础不科学电力公司虽有统一模板的岗位说明书，但是却没有进一步做岗位评价。现有的岗位等级表是电力公司组织各职能部门经理，通过主观分类和汇总，大家达成共识而确定下来的，并将此职位等级与薪酬市场调查的结果加以匹配，也就形成了现在的薪酬等级结构。所以在岗位评价这部分缺乏合理性及科学性，主观性太强。导致有一些员工对自己的岗位等级不满。这也一定程度上影响了薪酬体系的有效性。2.2薪酬等级的设计不科学某某电力企业目前有8个职位等级，而薪酬等级也基本是依此划分的。而相对于宽带薪酬结构的基本要求是等级少、幅度宽而言，其薪酬等级从数量上来看是偏多的，而如此众多的薪酬等级数量，会变成员工发展的障碍。让员工无法对自己的职业生涯发展充满信心，从而也会降低他们对电力公司的忠诚度。等级极差和带宽设计很随意，没有合理的变动趋势，有待改进。2.3考核结果应用不科学当前企业直接对应横向层级形式会使考核作用变得过大，员工会有强烈的不安全感。2.4福利薪酬没有起到应有的激励作用某某电力企业的福利薪酬基本采取一刀切的方法，为员工提供的.是一个统一的福利方案，形式比较平均，在福利设计的过程中更重视一致性原则，较少考虑到员工的多样性需求，没有对关键员工的实施特殊激励福利措施，电力公司员工基本没有机会参与自助式福利计划的设计和管理。因此福利政策己经无法适应电力公司发展，缺乏灵活性和选择性。同时，长期的形式不变，使得福利的激励作用日益淡化，电力公司为员工的福利支出了大笔的费用，但员工却感觉淡漠，甚至不满。3、某某电力企业薪酬体系的重新构建3.1构建目标(1)施行全面薪酬管理体系运用全面薪酬理论进行薪酬体系优化，而不是局部地优化薪酬方案，以获得薪酬优化的最有效途径。全面薪酬管体系应包括一个整体薪酬方案的所有内容，它既包括直接的货币薪酬和间接的非货币薪酬，又包含精神薪酬，达到物质薪酬与精神薪酬的统一。(2)设计基础工资、职位工资、绩效工资、津贴和奖励组成的工资体系，充分考虑市场因素、员工个人因素、职位因素、绩效因素等对员工工资的影响。(3)设计基于职位和绩效的动态的宽带薪酬体系。通过薪酬方案的设计与调整，体现新薪酬体系的公平性、战略性、激励性、经济性、科学性和合法性，使电力公司的薪酬体系更利于吸引和保留电力公司所需要的人力资源，并使之转化为企业的竞争优势。3.2构建措施3.2.1薪酬内部调查薪酬内部调查是指收集、分析电力公司内部员工对薪酬体系建议的系统过程。内部调查主要有以下目的：首先员工通过与企业内其他员工的工作量和薪酬的对比，有时会产生不公平感，通过内部调查，适当调整薪酬，可以尽可能地消除内部不公平感，从而提高工作效率；其次员工在考虑自身的付出和所得时，有时也会产生不公平感，一方面与职位体系有关，另一方面则与薪酬体系有关，因此，内部调查对于保持员工的自我公平也很重要。对于某某电力企业的内部薪酬调查，采取了访谈法、问卷法和人力资源部资料研究法共三种方法。在运用访谈法时，每个部门分别挑几名员工代表作为访谈对象，了解了他们对某某电力企业薪酬体系的大致看法。然后根据人力资源部提供的资料内容，综合上述两种方式，得出了本文对某某电力企业薪酬体系的大致看法。而问卷则是根据对某某电力企业薪酬体系的整体印象设计出来的。在进行仔细分析调查问卷的基础上，本文得出了某某电力企业薪酬体系存在的种种问题。对于前面介绍的某某电力企业薪酬体系存在的问题的依据就是对企业的内部薪酬调查结果。3.2.2工作分析工作分析是通过对各种工作的性质、任务、责任、相互关系和任职工作人员的知识、技能、工作条件进行系统调查和研究分析，做出科学系统的描述和规范化记录的过程。工作分析是人力资源管理的基础性工作，它的作用贯穿于组织结构设计和人力资源管理工作的始