投稿邮箱：wysjzzs@sohu.com学术交流《《《90后员工关系管理的问题与对策分析王丽琼西安外事学院商学院人力资源管理系【摘要】目前大批90后毕业生进入企业工作，并逐渐成为现代企业的生力军，但是其个性特点及时代特性使得90后员工往往会在复杂的人际关系中感到迷茫焦虑，员工关系管理问题也比较突出。本文针对90后员工日益突出并亟待解决的员工关系管理问题做出分析，提出应对措施，帮助90后员工在职场中不断成长。【关键词】90后员工；员工关系；对策90后员工由于其鲜明的个性特征和中4.2工作压力大易冲动和焦虑，需要做好EPA救助预防工西方文化对他们的交织熏陶，在职场中常根据调查结果来看，56%的90后员工认作：①做好心理健康培训，开展关于《情常成为精力充沛的员工或是充满希望的骨为其工作压力较大。因为初入职场，许多绪压力管理》、《人际关系管理》等相关干，他们会迅速的搭建起非正式组织，是工作需要学习和适应，上级分配任务时又课程，帮助90后员工学会沟通，促进人际活跃的志愿者和组织者，乐意接受挑战和层层施压，订立的任务指标比较高，还需关系的改善。②压力测评，尤其对新入职新事物，同时他们新锐的价值观和颠覆式要经常加班完成。工作任务压力、同事竞的90后员工进行个性心理特征与心理压力的反传统理念，不断冲击着现有的管理方争压力，晋升压力、考核裁员压力等等，的测评，重点问题对象及时给予关注并列式和体制，成为管理者们棘手的难题，使使得心理素质较弱而缺乏耐心的90后群体出具体解决方案。③企业定期邀请心理咨很多企业感到困惑恼怒而倍受挑战。常感疲惫和焦虑。询师针对员工心理问题进行咨询和讲座。1.90后员工的个性特征4.3管理者与员工沟通不畅④建立反馈机制，适时与员工进行反馈和根据相关研究机构对90后文化调查的90后员工由于自身成长环境和教育沟通，预防突发事件的发生。最新报告指出，90后员工具有一些典型特背景的优越感，常常高估自己的能力，团5.3建立有效畅通的内部沟通机制征：队合作意识不强，他们敢于直言自己的想90后员工个性张扬，情绪较易受到影他们不像70后团体意识浓厚，也没有法，渴望与管理者平等沟通，但是常常成响，渴望得到认同和肯定，企业管理者应该像80后那样唯我独尊，他们更喜欢在自己的为管理者们头疼的群体。部分管理者或是针对90后员工的个性特点，加强与这个群体圈子里找到归属感和安全感。他们的语言和对90后员工长时间容忍和让步，对其工作的沟通。将入职沟通、绩效管理沟通、培训行为风格看似懵懂的孩子，其实懂得把握机和心理变化漠不关心，或是不注重听取员沟通、工作意向沟通、离职沟通等贯穿整个会，洞察社会规则和利益核心；他们乐于接工意见或建议，公司的职工代表大会和员管理全过程，定时召开员工会议，设立员工受挑战和新事物，张扬自我个性，却又敏感工对话制度如同虚设，员工有问题得不到论坛及信箱，丰富员工生活，尊重和关心员脆弱；信息和知识丰富，但内心容易空虚；及时解决，认为管理层欠缺亲和力，导致工。另外，管理者也要提高自己的沟通技积极主动，思维活跃，愿意贡献自己的见管理者和员工之间的隔阂不断增大。巧，平易近人，奖罚公平，及时肯定员工的解，但是承受挫折的能力弱。4.4员工激励方式单一成绩，培养员工对管理者的信任，打造一个2.90后员工的职场特征90后员工渴望优越的工作环境，希望健康自由的企业氛围。在对90后员工的抽样问卷调查发现，在工作中获得尊重和成就感，但是企业在5.4多种激励方式相结合，提升员工他们的工作态度容易受到个人情绪的影员工激励方式上重视物质激励忽视精神激满意度响，呈现高绩效和消极怠工的两个极端。励，激励方式单一。许多90后员工认为，根据90后员工的个性特征和职场特他们的职业观念不够稳定，内心期望尝试在企业里管理者占据优势地位，自己的努征，企业除了对经济型报酬的合理设置以不同的职业领域，希望企业能提供多种多力得不到应有的报偿，管理者总是拥有更外，更要注重非经济型报酬的设计，比样的职业发展机会，也容易冲动跳槽。90多的晋升机会和发展空间。管理者对员工如：成就感，尊重、发展机会，肯定与认后员工获取信息的途径多元化，知识更新的表彰流于形式，达不到激励的效果，也可，授权等，将经济型和非经济型奖励方速度快，接受新事物的能力强，在工作岗体现不出公平。式灵活结合。同时建立公平公正的奖励制位上对科学技术的应用比较娴熟，对自己4.5企业不重视90后员工的培训度，奖励的范围不宜过大，设立的奖金也的工作表现相对自信，但是缺少恒心，对90后员工对知识的更新和自身的职业不宜过高，以防会挫伤那些没有得到奖励工作的责任心不强，有时缺乏团队意识与发展有着更高的要求，但是缺少明确的目的员工的积极性，诱发员工之间的攀