如何充分发挥绩效考核的有效性如何充分发挥绩效考核的有效性绩效考核的方法选择是企业绩效管理的重要内容,目前,已有多种考核方法应用于国内外绩效管理中。这是爱汇网小编整理的如何充分发挥绩效考核的有效性，希望你能从中得到感悟!如何充分发挥绩效考核的有效性要实际绩效考核，须满足以下几个条件：绩效管理是人力资源管理的核心，是实现组织目标的必要手段。绩效考核是绩效管理系统的一个重要组成部分或一个重要环节，是管理者用来确保员工的工作过程和工作结果与组织目标保持一致的手段及过程。有效的绩效管理要以科学合理的绩效考核为依托，离开有效的绩效考核，整个绩效管理过程将受到重大影响。当前，绩效考核的无效性已经成为困扰很多组织的重点和难点问题。在很多人眼里，绩效考核就是对员工的工作制定一个目标和标准，在一个评价周期末对员工的工作业绩做出评价，以便进行奖金或绩效工资的发放，这种对绩效考核的片面理解影响了绩效考核作用的发挥。一、绩效考核自身的设计因素直接影响绩效考核有效性，构建科学的绩效考核体系是实现绩效考核有效性的关键因素。绩效考核重在设计。传统的管理理念狭隘地将绩效考核定位于利益的分配，从基础上弱化甚至架空了组织战略规划的实施，同时也造成了绩效考核结果的扭曲。绩效考核自身的设计因素是影响绩效考核有效性的最直接、最关键的因素。绩效考核没有优劣之分，只有适用之别，没有适合一切目标的通用考核方法。因此，绩效考核的设计必须适合每个组织在特定时期的独特特点，找出能够全面客观地反映员工工作内容和业绩情况的绩效指标，建立多角度的组织化考核，根据组织和岗位的不同需要、根据其工作性质差异设置不同的具有可操作性的考核方案，确定考核内容、考核视角、考核权重、考核制度与流程，实现员工对实行绩效考核办法、指标体系、考核周期、考核结果处理和奖励处罚制度的理解和认同，让考核成为上下共同参与的行动。科学合理的绩效考核设计可以提高管理人员绩效管理能力;能够在进行绩效考核时做到公平合理、奖罚分明、良性竞争、权责对等以及对事不对人;可以充分调动员工工作积极性与主动性，激发工作干劲，体现出效益。如果制度设计的不合理，会放大员工的不公平感，不仅不能激发员工的工作热情，反而滋生抱怨情绪，激化矛盾，对实现组织工作目标造成破坏。二、实现绩效考核有效性，必须打破传统的管理理念，让员工成为绩效考核的参与者。绩效考核是一个组织所有人员共同的责任。往往有人错误地认为，对员工进行考核是管理者的工作，绩效考核仅仅是主管人员对员工的管理监督，员工只能接受绩效考核结果，对奖罚只能唯命是从，员工在这一过程中完全是被动的被评估者，只有这样才能充分体现出管理的严肃性和权威性。如果持有这样的态度，那么在绩效考核具体操作中就会表现为主管人员将设定好的绩效标准强加给员工，而员工对这些强加的绩效要求很容易产生抵触情绪。因此，实施绩效考核必须让员工积极主动地参与，让绩效考核成为组织所有人员的共同工作。三、实现绩效考核有效性，必须加强绩效考核人员的操作技能，做好绩效考核培训。绩效考核的价值取决于科学的管理和严密的执行。绩效考核并不是主管给下属一个简单的考核分数，考核人员必须对考核有正确的认识和理解，明确考核谁、考核什么、如何考核。目前在考核实践操作过程中产生问题的重要原因：一是各级主管没有掌握正确的考核方法技巧，对待考核仅凭个人的感觉和经验，绩效考核的盲目性和随意性很强。二是对待考核缺乏正确态度，错误地认为绩效考核是人力资源部门的工作，业务部门管理者把绩效考核工作当成一项份外的工作，不能认真、积极地对待。尤其在绩效管理理念尚未深入人心的绩效考核实施初期，缺乏管理责任心是绩效考核中的常见问题。为了提高绩效考核工作效率，充分发挥绩效考核的激励机制作用，一项重要的工作就是对各级主管人员进行考核方法和考核技巧的培训，在政策的理解和掌握上加以强化，在操作技能上给予指导，掌握绩效考核目的、内容和考核技术，解决主管人员对绩效考核认识上、操作中的问题，保证各级管理层具备一定的绩效管理责任心和工作技巧，掌握绩效考核所需技能，实现绩效考核结果的有效性。四、科学规范合理的绩效考核指标是实现绩效考核有效性的基础和前提条件。在绩效考核操作过程中，往往由于存在大量主观因素而使考核效果大打折扣。一是没有考核标准或标准比较简单。一些管理人员想当然，认为员工都知道自己应该在岗位上做些什么，主观印象成为考核依据，绩效考核缺乏客观的衡量尺度，导致不能客观公正地评价一个人的表现，评分的准确性和公平性受到质疑。二是考核标准不科学且缺乏可操作性，评价项目概念混乱、互相覆盖或缺乏界定的尺度。例如：对德、能、勤、绩的考核仅仅定出一般性原则，具体如何分解，每一个因素又该如何划分等次，如何衡量，却找不到统一的规定和标准，造成各部门自行其事，标准有差异，