绩效与薪酬管理课程团队报告内容提要（注：参考文献已标注在团队报告相应部分）1.华为概况1.1经营范围1.2品牌承诺&品牌特质1.3治理架构1.4企业文化狼性文化---最重要的团队精神之一床垫文化华为公司经过二十多年的发展，主要形成了以下八个显著的文化：一、以人为本的文化。二、鼓励创新的文化。三、开放的文化。四、合作的文化五、关心的文化六、奉献的文化七、树立员工自豪感，有利于刺激创新八、奉献者定当得到合理的回报2.华为绩效考评体系1998年华为出台了《华为基本法》，确立了以客户需求为导向的核心价值，华为正逐步形成一种绩效文化，即绩效是硬道理，为了绩效可以采取各种手段。绩效文化让华为的业绩迅速提升，对员工起到了强力的推动作用。任正非认为在进行绩效考评时要以提高客户满意度为目标，建立以责任结果为导向的价值评价体系，而不能以能力为导向。因此华为形成了以责任结果为导向的价值评价体系。2.1华为的绩效管理流程华为把绩效管理看作是管理者与员工双方双赢的一个过程，是就目标以及如何达到目标而达成共识，并使员工成功达到目标的一种管理方法。华为公司认为绩效管理不是简单的任务管理，它把绩效管理看做一个循环的流程。如图所示：绩效目标阶段绩效辅导阶段绩效评价阶段绩效反馈阶段华为绩效管理具有以下特点2.2绩效考评实施——以销售人员为例目标制定（1）指标名称：销售额增长率指标定义：计划期内，分别按订货口径计算和按销售回款口径计算的销售额增长率设立目的：作为反映公司整体组织增幅和市场占有率提高的主要标准。（2）指标名称：出口收入占销售收入比率增长率指标定义：计划期内，出口收入占销售收入比率的增长率设立目的：强调增加出口收入的战略意义，促进出口收入增长（3）指标名称：人均销售毛利增长率指标定义：计划期内，产品销售收入减去产品销售成本后的毛利与营销系统平均员工人数之比设立目的：反映营销系统货款回收责任的履行情况和效率，增加公司收入，改善现金流量（4）指标名称：销售费用率降低率指标定义：计划期销售费用支出占销售收入比率的降低率设立目的：反映销售费用投入产生销售收入的效果，促使营销系统更有效地分配和使用销售费用（5）指标名称：合同错误率降低率指标定义：计划期内发生错误的合同数占全部合同数的比率的降低率设立目的：促进营销系统减少合同错误，合理承诺交货期，从而提高整个公司计划水平和经济效益。销售人员的绩效考评等级主管人员的绩效考评考评反馈3.华为的薪酬福利体系（一）华为集团薪酬体系的内容基本工资福利（补贴、社保基金）包括交通补贴和出差补贴。交通补贴每月发到员工的工卡里，不得取现。在年底高于一定数额或离职时可以取现，扣20％的个人所得税。出差补贴分国内和海外出差补贴。根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算，标准乘以实际出差的天数，就是可以拿到的补贴。一般在出差回来后报销时领取。按照每月基本工资15％的比例划拨，员工离职时可一次性提取，扣20％个人所得税。加班费加班费的标准基本上是以员工的月基本工资除以每月法定工作日乘以加班天数。年终奖年终奖是根据员工的贡献、表现、职务等颁发，干满一年，一般员工在1万～3万元左右。一般来说，市场系统、研发系统的骨干最高，秘书、生产线上的工人等做重复性工作的员工最少。内部股票分红（二）华为的薪酬管理体系理念建立了员工与公司之间的命运共同体华为集团实施员工普遍持股制。目前华为集团员工持股的基本情况是，30％的优秀员工集体控股，40％的员工有比例的持股，10％～20％的新员工和低级员工适当参股。这种“人人是老板”的员工持股机制充分体现了知识的价值和价格，又兼顾了各方的利益，结成了员工与集团利益和命运的共同体。坚持报酬的合理性与竞争性，确保吸引优秀人才在华为集团工作，标志着“高额收入”。华为集团的高薪主要是来源于总裁任正非的企业精神。在《华为基本法》第六十九条：“华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最高水平。”正是基于这样一种刚性政策，一直以来，华为集团的工资在深圳哪怕是全国所有同行业公司中都是排在前列的。华为集团始终关注报酬的三个公平性对外公平，根据业界最佳与市场调研，与同类人员比，具有社会竞争力；对内公平，不同工作岗位的员工，根据工作分析与职位评估确定薪金结构与政策；员工公平：同性质员工，依据绩效考核与资格认证确定合理差别。4.华为公司如何结合绩效薪酬体系激励员工管理中的激励就是要解决如何调动员工积极性的问题，是进行绩效管理的一个重要手段。对于考核成绩不理想的员工，激励可使他们战胜困难，改进绩效；对于成绩优秀的员工，持续的激励可使他们的成绩蒸蒸日上，工作积极性永葆旺盛。4.1物质激励一一让知识转化为资本（1）薪资激励：