绩效管理系统企业为什么需要组织系统组织分工、绩效薪酬、招聘培训、生涯规划的制度与方法，能激活企业内在的运营规律，达到利润倍增、成熟稳定。华为投入1亿元换来的是每年1000亿销量，吉利汽车从无名小卒建立管理系统到收购世界名车沃尔沃，无不在向世界证明：重视系统的建设，就是等于把握商机与实现梦想。绩效管理≠绩效考核工资不是绩效考核的目的，绩效管理只是一个过程，企业与个人共同的目标才是最终目的。绩效重在沟通。绩效反馈是绩效考核的最后一步，是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果，如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能。因此，有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。表格是绩效管理过程的最好呈现，但绩效管理千万不能变成变成填写各式各样的表格，记住，表格只是一个辅助工具。不要仅仅聚焦于表面浅显的工作，管理者和员工做好每一环节的绩效沟通，才能让表格发挥更好的效力。绩效的根本目的是为了发现目标执行过程中存在的问题，清除目标执行过程中的诸多困难，继而改进绩效，促进目标的达成。绩效仍然是大多数企业奖惩员工的基础，但是我们需要培养良好的沟通氛围和学习型的文化。绩效管理的过程是一个循环，分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。绩效管理关注两点：行为改善和结果，大多数企业将绩效管理等同于绩效考核，只关注结果的考核和奖惩。一、绩效管理的常用方法有哪些管理类方法：1.平衡计分卡2.关键绩效指标KPI3.目标管理考评体系4.360度考评体系统计类相关方法：1.层次分析法2.主成分分析法纵观以上三个管理类方法来看，比较适合培训行业的绩效管理方法是关键绩效指标KPI，我们跨考现阶段处于集体化阶段，要向规范化阶段发展，就要建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力，使企业持续地取得高效益。通过KPI可以落实企业战略目标和业务重点，传递企业的价值导向，有效激励员工为企业战略的实现共同努力。$理论支持1、KPI:KeyPerformanceIndex关键绩效指标，是绩效考核体系设计的一种方式，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标，对于HYPERLINK"http://www.oh100.com/qita/"其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：·S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统;·M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;·A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标;·R代表相关性(Relevant)，是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关，它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果，必须经过他们的共同认可和承诺（跨考的可以通过打印出绩效标准，发给每位员工看，再开会协商看那些可以实现的）·T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。制定有效的绩效计划，应该严格的遵守一定的步骤，总结来说，绩效计划的制定全过程共分七大步骤：第一步，全员绩效基础理念培训绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保障，那么就必须让每个员工都理解并接受绩效管理。实际上，绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，实际上是他们没有正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。绩效管理的真谛不在于考核，而在于改善行为，最终提升绩效。通过正确的绩效管理，能够改善提升员工的绩效，能够帮助员工更好的发展自我，更好的胜任工作。通过全员绩效管理理念的培训，员工就能够积极主动地参与绩效管理