时勘博士中国科学院研究生院管理学院副院长教授中国科学院心理研究所博士生导师研究员清华大学现代管理研究中心教授北京大学光华管理学院EDP中心教授中国社会心理学会副会长通讯地址:北京市大屯路甲10号心理所,100101电话:(8610)82680937,64836462，82680834（传真）电子邮件:shik@psych.ac.cn网址：http://www.shikanphd.org讲授纲要基于组织发展战略的人力资源开发1760世界发展历史表明，在国家或地区的人均GDP处于1000美元至3000美元的发展阶段，是“经济容易失调、社会容易失序、心理容易失衡、社会伦理需要调整重建”的关键时期。我国目前正是处于这种瓶颈约束最为严重的时期，出于维系稳定性和持续性的紧迫需求，中国共产党基于科学发展观的理念，提出了建设社会主义和谐社会的构想。和，“禾”+“口”谐，“言”+“皆”构建社会主义和谐社会是中国共产党在社会经济转型时期的一项重大决策，它必然会带动全社会更加关注与社会稳定有关的民众身心健康、劳动关系、经济发展与环境保护等和谐发展的问题，更加重视人力资源管理和心理学。人力资源管理者面对的机遇和挑战第一阶段：人事档案管理办手续的部门。被动跟进的，琐碎的次要的部门。容易被忽略的人事、劳资部门。第二阶段：满足组织需求人事管理的各个方面都以满足组织的需求为依托，以评价人事规划的形式来承担组织上的经济责任，这是一个需要时才觉得有用的行政管理部门。二、战略性人力资源管理（二）战略性人力资源管理的要点1.实现企业战略的有机部分2.通过整合保持与企业经营战略的一致性外部整合与内部整合水平整合与垂直整合3.通过改革提高企业对环境条件的适应性企业发展的外部环境企业生存的基础:人力/物力/财力资源二、人力资源管理的战略整合内部环境与外部环境的整合人力、财力、物力与信息资源的整合动态资源与静态资源的整合运行系统与组织结构的整合三、人力资源管理的5P模式1.人力资源管理哲学：如何看待人?如何评价人?如何对待人?如何管理人?2.人力资源政策:方针政策体现公平、公正、公开三项原则3.人力资源规划:切实保障人力资源与其他资源的有效配置4.人力资源职能:吸引/获取/保持/发展/评价/调整5.人力资源流程:管理系统运行的科学化/合理化/规范化企业类型三、人力资源管理的任务价值源泉小组讨论：如何迎接变革？人力资源和组织环境人力资源管理范式的变化对变革的基本了解人们为什么抵制变革？失去安全感或原有地位不再方便不信任感或不确定因素认知失调减少变革阻力的八大步骤变革需随情况而变过渡是指人们接受新状态的心理过程不发生过渡，变革就不可能完成威廉·布里奇斯过渡步骤中立区（6点危险）人们对变革的准备水平不同。人们担心他们没有足够的资源。如果没有施加压力，就有可能重回老路。人们感到尴尬，拘谨和不安。人们将集中思考他们必须放弃什么。即使所有的人都进入变革过程，人们还会感到孤单。人们一次只能承受一定程度的变革，并使其起作用。建立信任关系创造变革的组织氛围基于组织发展战略的人力资源开发心理学家麦克米兰的贡献背景：美国外事局甄选驻外联络官（ForeignServiceInformationOfficers，FSIO）原因：传统能力测验预测效率低或导致不公平方法：行为事件访谈（BehavioralEventInterview，BEI）发现：FSIO三种核心胜任特征（Competency）1）跨文化的人际敏感性2）对他人的积极期望3）快速进入当地政治网络结论：《测量胜任特征而非智力》（1973）能将某工作（或组织、文化）中卓越成就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能，——即任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征（Spencer&Spencer,1990）。Competency：与优异绩效有因果关联的行为类型和心理属性。“能力”、“胜任特征”、“胜任特质”、“胜任力”、“职能”、“素质”、“胜任素质”、“资质”、“才能”、“受雇用能力”、“资格”等。Competence：必需做的事情及其标准。特点一：深层次特征容易培训特点二：因果关联特点三：参照效标当选用某种特定的标准或准则（胜任特征）来衡量时，胜任特征确实能够预测个体实际工作绩效的好坏。卓越绩效：前5％－10％人数的工作绩效合格绩效：最低可接受的工作绩效1)通用性与专业性基准性胜任特征3)核心性与共享性成就特征:成就定向、主动性、关注质量和秩序助人特征:人际理解、客户和服务