第七章薪酬——员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。工资——是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。狭义的工资：指基本工资或标准工资。广义的工资：包括基本工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等。奖金——由于员工杰出的表现或卓越的贡献，企业支付给员工工资以外的金钱。佣金——由于员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱。福利——企业为员工提供的除直接金钱报酬之外的一切物质待遇。激励因素——企业为员工提供的、能激励员工为达成组织目标努力工作的一切事物（物质、精神）。薪酬二、薪酬管理薪酬管理——企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑企业的内外各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程，其目的在于吸引和留住符合企业需要的员工，并激发他们的工作热情和各种潜能，最终实现企业的经营目标。正确理解薪酬管理的内涵需要把握以下几点：①薪酬管理是人力资源管理乃至企业管理的重要一环，其目的在于实现企业的经营战略目标，因而薪酬管理必须服从并服务于企业经营战略。②薪酬管理的直接目标在于吸引和留住符合企业需要的员工，并激发他们的工作热情和各种潜能。③薪酬管理工作需要有科学、先进的管理理念做支撑；需要运用计划、组织、领导和控制等管理职能来开展工作；尤其需要随着组织和社会的发展，不断进行调整和变化。薪酬管理的目的序号41．法规政策——最低工资的规定所得税比例安全卫生规定职工的特殊保护退休、养老、医疗保险2．当地的经济发展状况3．劳动力市场4．行业行情5．企业所有制6．当地生活指数三、影响薪酬酬管理的因素员工所处的职位员工的绩效表现员工的资历员工的需求偏好决定员工薪酬的主要因素三、薪酬管理的发展动态2.宽带薪酬就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”，意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是“窄带薪酬”管理模式，即工资浮动范围小、级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。五、薪酬体系的发展趋势第二节薪酬制度（三）岗位评价要以必要的精确性、以具体的金额来表示每一工作职务对企业的相对价值。它是通过采用一整套标准化，系统化的评价指标体系，对组织内部各职位的价值进行评价，得到各职位的评价点值，该评价点值就可以作为该职位薪酬水平的主要依据。（四）工资结构设计所谓工资结构，是指一个企业的组织结构中各项工作的相对价值及其对应的实付工资间保持着什么样的关系。（五）外界工资状况调查及数据分析就其他雇主为类似职位所支付的工资情况做一次薪水调查（确保外部公平性）。(六)工资分级和定薪薪酬等级类型分层式薪酬等级类型：企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高随着个人岗位级别向上发展而提高。——成熟、等级型企业宽泛式薪酬等级类型：企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。——不成熟、业务灵活性企业（宽带工资）A级宽带薪酬的优点：绩效比岗位更重要，有利于提高良好的工作绩效；能引导员工重视技能的增长和能力的提升；有利于企业内部职位的轮换；能密切配合市场供求的变化。宽带薪酬的弊端：晋升困难稳定感差绩效要求高人工成本难于控制宽带薪酬的适用范围：技术型、创新型企业。如IT高科技企业等（七）工资制度的控制与调整二、岗位评价方法1.排列法（2）配对比较排列法2.套级法（分类法）3.因素比较法薪酬评价要素基准岗位（Benchmarkjobs）优点：合理、客观。能较好地解决外部公平与内部公平问题缺点：复杂和费时、费力4.点数法（评分法）例：经调研，某企业有关资料如下表，试用点排列法确定该企业的工资结构。子因素确定：1.最低工资——600元2.点距——相邻工资标准的岗位点数差，253.级距——相邻工资标准差的%，20%4.级范围——本岗位中最低最高工资差%，25%三、工资结构线的定位及运用工资结构线设计的用途四、工资分级方法五、工资的调整它是以员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、工作环境、劳动强度和不同工作在国民经济中的地位，并考虑劳动者的工龄、学历、资历等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。它是员工薪酬的主要部分和计算其他部分劳动报酬的基础。数额固定，能为员工提供一个较稳定的收入来源，以满足员工起码的生活需要。一、基于职位的薪酬体系一、基于职位的薪酬体系