基于胜任特征和战略的人力资源管理系统Skill质性分析B以顾客满意为中心胜任模型与人资各模块的关系队伍建设胜任特征模型与选拔胜任特征模型与选拔能力模型运用于招聘面试◆1.测试的针对性：进行结构化面试的基础是建立在对欲招聘职位的工作分析上的，其题目设计的根据是胜任该职位的素质特征，并可根据胜任特征的层次，设计相应的题目，完成相应的测试程序；◆2.信息的完整性：结构化面试是考官和应聘者双向交流的过程，通过两者的一问一答，应聘者会逐渐地露出“庐山真面目”，包括应聘者的主观体验、价值取向等一些通过行为观察难以表现的特征；◆3信息的可靠性：由于面试是面对面进行的，所以考官首先能通过观察应聘者的非言语行为，如姿势、手势、语气等，来进一步验证和判断应聘者所回答内容的真实可靠性，即有效度；其次，考官能及时当面插话和追问，这样就有效地降低了由于应聘者回答不明确带来的误解；◆4.评价的标准性：结构化面试评价系统由量化的评分等级和考官的评语两个部分组成。能力模型运用于招聘面试--关键环节B)行为面试法原则是过去的绩效能够最有效的预测一个人的未来绩效，这就好比市场人员收集、分析市场数据来预测市场趋势一样。在进行行为面试时，我们只需要问应聘者那些没有固定答案的问题，从而使他们能够讲述一些具体示例来证明他们才能、他们对能力和技能的掌握程度等等。最关键的是依据企业已建立的能力模型来设定面试的问题提纲建立基于关键行为的面试提纲1建立基于关键行为的面试提纲24、对问题提纲进行修正的补充在具体的面试过程中，我们如何来判断应聘者叙述的真实性呢？这就要对上面的问卷提纲进行细节上的充实——即以5W的工具充实上述问卷，从而把握细节，可以从下面一些能帮助我们挖掘有关行为信息的提问。你是如何处理的？你成功了吗？为什么？后来发生了什么？你当时面临的困境是什么？你是如何处理的？你在哪些方面或你怎样成功的？请谈一谈。你在哪些方面或你怎样失败的？请谈一谈。你从中学到了什么？等等。素质特征面试评价记录表素质特征权重分配表能力模型运用于选拔甄选能力模型运用于绩效考核胜任素质类别能力模型运用于薪酬规划行业相关政策和法规