案例：一家小企业老板经朋友介绍其亲属，招用了一名大学毕业生李某，担任办公室主任工作，双方签订了制式的劳动合同。老板口头承诺“干得好”，月工资可达5000元。公司员工手册也指出：中层干部优秀者每月工资5000元。公司平时每月只发该办公室主任工资2000元。工作一段时间以后，公司老板认为，李某不能够胜任工作，且不能按时上下班，于是想与李某解除劳动关系。李某将公司告上仲裁庭，要求解除劳动关系经济补偿、未签订劳动合同双倍工资、补齐拖欠工资等等。这时老板想找劳动合同，却找不到了。产生矛盾、纠纷的具体原因？案例中至少存在的问题：1、人员招用不规范。2、劳动合同流于形式。3、规章制度不明确。4、档案管理不严格。5、离职处理偏草率。6、其他。企业劳动关系为什么会不和谐，不稳定？1、不能够依法签订劳动合同、缴纳社会保险，不执行法定工作时间、按时足额发放工资等等。（企业为降低成本，知而不为，不稳定的主要因素）2、规章制度不够健全，细节处理不够到位。（企业人力资源管理问题，不稳定的重要因素）3、企业管理不民主，职工与企业思想上不统一（劳动关系和谐问题，建立员工持股制度、加强企业文化建设、工资集体协商制度、关心关爱职工生活等等）法律意识。办事依法、遇事找法、解决问题用法、化解矛盾靠法风险意识。君子问凶不问吉程序意识。案例：某建筑企业未能依法送达的案件。证据意识。案例：某餐饮企业处分保安案例。（一）法律规定《劳动法》第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《劳动合同法》第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。一是依法，二是民生程序，三是公示告知。（二）1、制度不健全2、法律法规摘抄3、条款不清晰4、缺乏监督检查程序5、程序不民生6、内容未公示（三）对策建议1、依法制定2、合理制定3、表述清晰何谓“好好干？”在什么情况下，什么时间，谁来做，做什么，做到什么标准，做与不做、做好与做不好的后果如何。4、强调监督要建立领导巡查，部门检查，群众举报的落实制度的监督机制。5、民主制定（1）召开职工代表大会或职工大会。100人以下的企业应召开职工大会；200人以上的企业可以召开职工代表大会；100-200人的企业，可以召开职工代表大会，也可以召开职工大会。规章制度经会议讨论。（2）工会或职工书面反馈意见或建议；（3）经董事会、总经理办公会等形式研究决定。（4）留下书面证据材料：开会签到表及照片、会议记录、意见反馈书、理事会或总经理办公会等研究决定会议记录等资料。6、公示学习要组织员工对规章制度进行学习，并留下相关证明：（1）日常遵守制度要在办公场所张贴，上墙。（2）规章制度考试，明确规章制度名称，留下考试试卷；（3）形成员工手册，明确员工手册的版本及样本，由员工本人签收；（4）规章制度样本要妥善保存，明确页数、内容等信息。7、违纪处理一般程序：（略）简易程序：（1）当场指出违纪事实；（2）听取本人申辩；（3）本人写出检讨，不服的则现场固定证据，转为一般程序处理；（4）根据事实和规章制度作出处分决定。8、定期审查修订（一）招聘1、相关法律《劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。2、可能风险(1)使用未满16周岁的童工。(2)假学历、假资格（职称）证书。低能高用。(3)假健康证明。例如：工作时发病，是否工伤分不清；工作时发病，有产生工伤风险；有传染病的，影响食品安全卫生。(4)劳动者兼职引发影响原用人单位工作而致使的索赔。(5)个人品行恶劣，对企业带来经营风险。例如：保安不安全，反