劳动用工风险控制与构建和谐劳动关系的智慧一、引子——从“年度十大劳动关系事件”谈起二、企业管理角度的劳动关系风险控制三、理解劳动关系和谐的核心智慧四、和弈之道--构建和谐劳动关系的智慧（4）平衡/畅通：人力资源+劳动关系管理的精髓P188多数判例都是针对具体争议所做的具体法律的适用，所以研究判例，可以通过判例理解法律规定的具体含义，达到“以案学法”的目的。资源分配法的目标——手段模式与的作用调解员应当超越法律关系中的权利义务，诚心诚意面对争议当事人，利用调解方案、调解副案等达成当事人间的合意。因此，诚心诚意地面对当事人，不使矛盾升级，而是尽力促使当事人让步妥协，才是调解的最大技巧。《劳动合同法》中的沟通协商社会认可在需求层次中的定位（一）观念——痛并快乐着：劳动观之重要P199因此，确认事实、明确争点、听取意见、调解方案、调解协议，应是调解中较为有效的步骤。《劳动合同法》颁布实施后，劳动关系风险几乎存在于人力资源管理的每一环节，从招聘、培训、薪酬、绩效，劳动合同，及至员工管理等各个方面，均将产生基于劳动条件、劳动标准以及劳动关系的变化而引起的法律风险。比如，我国《劳动合同法》对此类情形的实体与程序规定都更为严格，不仅限定了情形，还规定了企业应提前30日通知工会、向全体员工或职代会说明、并报劳动行政部门备案等。此类冲突具有参与人数众多、危害大、波及范围广、性质严重等特点，应成为企业、行业/产业组织、政府等各方共同关注、防控的重点。社会认可与劳动关系安全此类冲突的性质已经超越单个企业内的孤立冲突，而成为一种影响社会安全、危害公共秩序的重大社会性事件。而且，我国的司法调解倾向于判断型调解。我国的调解员大都喜好判断，判断型调解是我国现阶段调解的主要模式。劳动关系风险定义劳动关系风险分类发生劳动关系风险的原因（按发生原因的分类）2、企业发展战略的调整或变化引起的裁员、劳动条件与劳动标准的降低所导致的劳动者集体冲突风险3、长期侵害劳动者群体利益的行业或产业、行政体制，导致的行业或产业冲突，以及社会冲突4、企业用工道德领域的隐性风险（品牌/市场风险）二、企业管理角度的劳动关系风险控制1、守法自律2、沟通协商《劳动合同法》中的沟通协商3、社会认可需求模型、企业社会责任与社会认可社会认可与雇主品牌社会认可在需求层次中的定位社会认可与劳动关系安全使命三、理解劳动关系和谐的核心智慧（一）观念——痛并快乐着：劳动观之重要P199（二）——大国存续与集团：劳动之重要（三）规则——纲举目张：劳动关系规则网络P201（四）手段——权利义务与协调处理：博弈的规则与和谐的智慧（五）提升--社会一般认可：劳动判例之重要四、和弈之道--构建和谐劳动关系的智慧（一）管理的逻辑弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg，1923年-2000年）：1、保健因素保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果。2、激励因素那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素。（4）平衡/畅通：人力资源+劳动关系管理的精髓P188（三）一个视角：从劳动争议的调处看劳动关系的智慧P1761调解的模式Tel:861065637666——所以，面对“聪明”的当事人，调解员首先应做一个“愚蠢”的倾听者，调解不是主张谁的权利义务，而是耐心细致地听取争议双方的意见，制定调解方案促使当事人让步甚至妥协。而一个争议双方均能接受的方案，需要调解员首先对争议事实进行细致的确认，在此基础上明确争议双方一致的部分及存在争议的部分，然后在认真听取双方意见基础上，在争议事实与法律规定间进行双向考量。社会认可在需求层次中的定位三、理解劳动关系和谐的核心智慧其次需要研究法官选择适用的法律规定，甚至需要从判决全体中研究并挖掘出法官为了规范该类案件所创造出的法规范；所谓说教，即是说服教育，而说服意为说理心服，即通过说理让当事人心服。二、企业管理角度的劳动关系风险控制风险是指危险发生的意外性和不确定性，包括损失发生与否及损失程度大小的不确定性。谈判大致有零和谈判、双赢谈判、加值谈判、竞合谈判四种，而劳动关系不是零和游戏，所以交涉型调解主要就是调解员引导劳资双方进行双赢（你好我也好）、加值（一起把蛋糕做大）、或者竞合（在加值的基础上双赢）型谈判，帮助劳资双方达成劳动关系的平衡。企业因战略调整等需要进行规模裁员与集体降薪时，应切实依法尊重劳动者的民主参与管理权，主动征求职工意见，确保方案提前30日经职工代表大会、工会或全体员工讨论。在我国现阶段，由于还出于市场经济发展的初期，不能否认还存