第五章职业规划与管理一、职业和职业规划职业发展规划2、职业规划的的内容案例联想集团：规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系4、职业规划的的作用#二、职业发展管理的概念、必要性、内容2、新型雇佣关系与职业发展管理的必要性(2）雇佣关系变化对职业规划与管理有影响，但职业规划与管理仍有必要（P226）3、职业发展管理的内容1、把个人发展与组织发展联系在一起，形成HRD的合力2、在双赢中让员工个人适性发展3、在满足中留住更多的人才职业生涯规划，表面上看起来似乎是员工个人的事情，事实上，职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。全球500强中的大部分企业无不在员工职业管理方面独树一帜。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。日本丰田公司实行“事业在于人”的经营理念，形成了独特的“丰田式”职业管理模式。阅读材料：职业生涯规划激励个人的动机和目标在人力资源的众多报告中，我们都知道一个员工离开公司，收入只是在第三位或者第四位的原因。更主要的原因是：没有发展机会；不能发挥自己所长；同事（老板）相处并不开心等等。相反，很多人现在IBM和联想工作了很多年，IBM和联想并不是行业中收入最高的公司，依然吸引他们的其实包含了很多,这些都是与职业发展紧密相关的。个人+企业=双赢总的来说，职业生涯规划无论对于员工个人还是整个企业的发展都是至关重要的，规划好了，将会产生双赢的效果。有时候，我们总会发现员工的工作热情不够高，做事没有动力，根本原因究竟是什么呢？归根到底是企业决策人没有制定个人职业发展规划。四、职业发展模式1、传统的职业发展模式（1）Hall和Mirvis的“变化自如职业”概念#驾驭自己职业的是个体而不是组织，个人在需要时可以重新创立其职业，不需经历一系列关联的，可预测的阶段变化，而是包括灵活的，特别的职业过程，既有山峰又有峡谷，既有左拐弯又有右拐弯。终身学习和个人发展是职业发展的重心。一个人的职业经历“探索—试验—掌握—退出”等阶段，人可以在不同领域出入自如。Hall和Mirvis“变化自如职业”的评价A、工作准备：0-25岁B、进入组织：18-25岁C、职业早期：25-40岁D、职业中期：40-45岁E、职业晚期：55岁-退休（3）Levinso职业发展模型（P230-231）3、多职业概念五、职业发展规划方法1、职业志向确立2、任职人条件分析3、职业发展机会的预测与评估4、职业内容的选择5、职业发展路线设计与比较（教材P238）6、职业发展目标的锁定7、具体措施与行动计划的确定8、评估与反馈阅读材料：职业生涯规划模式与现实妥协式自我实现式统合式为了能让大家有更直观和具象的感受，我们来看一个职业生涯规划的案例，看看它是属于哪个模式？张勇三年前毕业于某著名大学，除计算机专业知识外还写得一手漂亮的文章，他认为自己很清楚人生应该做的事，对自己应过的优雅、浪漫和尊贵的生活方式也订了具体的目标。但张勇毕业三年后换了三、四家公司，做过秘书、证券、编辑，都不能实现自己的生活目标，因此感觉气馁。你们觉得张勇的职业生涯规划属于哪种模式？应该是自我实现式吧。如今频繁跳槽已经不是一件稀奇的事了，尤其是像张勇这样刚毕业的大学生中，这更是一个普遍现象。往往以自己的生活目标为主，不能与实际的环境相融合，一不合自己的心意就马上走人，觉得自己有学历有本事，到哪都吃得开。其实这样做对于个人的长远发展是极其不利的。他所做的每一件事都只为了今天或眼前可以怎么样，永远也不清楚自己究竟要的是什么。这很危险。一个没有长远目标的人即使原本再怎么有才华也会变得碌碌无为。六、职业发展管理方法职业发展目标2、个人、经理和人力资源开发专业人员在职业发展管理中的角色定位指出员工的突出能力和缺点，提供职业发展通道、机会的信息，提供咨询、培训等支持，充当四种角色：辅导者、考评者、顾问、协调者。主管的参与是职业发展中取得成功的一个关键因素。（3）人力资源开发专业人员的角色阅读材料：公司在职业生涯规划中的角色日本日东电工株式会社实行一般职称系列、综合职称系列和职称体系并行不悖的三线型人事管理制度，员工分属三个不同的职称系列，一般职称系列职务晋升较慢，实行年功制；综合职称系列职务晋升较快，实行功绩制。职称体系分管理职称、专业技术职称、专任职称三个分支。新进企业员工多归入一般职称系列，当升至一般职称系列的最高级别之后，有的员工则可转入综合职称系列。当升至综合职称系列的最高级别之后，有的员工还可转入职称体系。与此同时，日东电工还实行"三工"管理制，将员工分为"一般职工"、"责任