人力资源管理之绩效管理案例与技巧学习目标目录一、绩效管理对企业的必要性二、绩效管理是否一劳永逸三、战略与绩效管理的结合。五、绩效管理方法选择是否有章可循。只有在对企业的管理状况、历史背景、行业特点等进行全面分析的基础上，才有可能提出有针对性的、可操作的、有实效的绩效考核方案。我们所了解的大量对于绩效考核的负面评价，通过分析，在相当程度上都是采用的方法不得当导致的。六、绩效考核是否要尽可能量化。企业发展目标工业工程师绩效考核物管员的绩效合约考核表第四部分：绩效管理的方法与模式一、三位一体的绩效管理二、核心员工绩效管理核心员工绩效管理流程图第五部分：具体的技巧总之，绩效考核的强制分布实际上是个系统工程，需要企业在考核之前和考核结果之后的配套环节做充分准备。同时，还要根据企业的实际情况，不断地进行调整和完善，真正发挥绩效考核强制分布的压力性和激励性。二、变惩罚为奖励的行为言语艺术（分享）案例一：驯服判逆者恃才傲物是有普遍性的，因为有才者一般都认为自己比他人甚至比领导聪明，所以当他的顶头上司管理他时，他内心有一种逆反情绪，这就是管理者常说的不服管。进而管理者也往往带着情绪和偏见来管理这样的员工。有一位业绩一直第一的员工，认为一项具体的工作流程是应该改进的，她也和主管包括部门经理提出过，但没有受到重视，领导反而认为她多管闲事。一天，她就私自违反工作流程。主管发现后，就带着情绪批评了她。而她不但不改，反而认为主管有私心，于是就和主管吵翻了，并退出了工作岗位。主管反映到部门经理那里，经理也带着情绪严肃批评了她，她置若罔闻。于是经理和主管就决定严惩，认为开除她的也有，扣三个月资金的也有。这位员工拒不接受。于是部门经理就把问题报告到笔者。笔者把这位早有耳闻的业务尖子叫到办公室谈话。没有一上来就批评她，而是让她先叙述事情的经过，并通过和她交谈，交换意见和看法。结果发现这位员工确实很有思路，她违反的那项工作流程确实应该改进。而且还谈出了许多现行的工作流程和管理制度中存在的不完善之处。能这样朋友似的、平等地和她交流，而且如此真诚地聆听她的意见，她感觉受到了重视和尊重，反抗情绪渐渐平息下来，从开始的认为主管有错，到最后承认自己做得也不对。在笔者试探性的询问下，她也说出了她的错误应该受到的处罚程度，最后高兴地离开了笔者办公室。此后，笔者与部门经理以及主管交换了意见和看法，经理和主管也都有认同了"人才有用不好用，奴才好用没有用"的道理，大家讨论决定：以该员工自己认为应受的罚金减半罚款，让她在班前会上公开做了自我检讨，并补一个工作日。她十分愉快地甚至可以说是怀着感激之情接受了处罚。而笔者则以最快的速度把那项工作流程改进了。事情过后，发现这位员工一下子改变了原来的傲气和不服的情绪，积极配合主管的工作，工作热情大增。大家说她好象变了一个人似的。既然员工违反了规章制度，就必须处罚。不然，就等于有错不咎，赏罚不明。但如何罚？简单地照章办事，罚款了事？这是常规的做法。这样就有可能造成人才的流失，跑到竞争对手那里去，弱已强敌。如果真是这样，在公司就会形成这样一种极为恶劣的影响，形成劣胜优汰。如果形成这种氛围，企业早晚非垮不可。因此，在必须处罚的前提下，不仅要留住人，更要留住心，那位员工之所以愉快地接受处罚，最关键之处是她认为不合理之处得到了改进，证明她的意见被采纳了，她的才能得到了肯定。最终的经济处罚比她心理预期的要轻，她感到庆幸。这就相当于她准备花100元买这次错误，而结果只掏50元，在一定程度上等于奖励她了50元钱，她岂能不高兴、不感激呢？朋友似的沟通交谈中，她自己认识到自己做错了（而不是领导或他人指责她做错了），她能不改吗？这是让员工自己改正自己的错误，是积极有效地改正错误，而不是领导要她改正，而她不得不改。被动地改、消极地改不是彻底地改，有可能要留下后遗症，随时有可能反弹。朋友似的平等地交流问题和看法，会使员工有被尊重感，有某种意义上的心理满足感，员工会感觉这样的领导可信赖，能够解决问题，就会把自己看到的问题几乎毫不保留地倒出来，这等于让她积压已久的意见等到了倾诉，心理的压抑感解除了，能不轻松愉快吗？这样的处罚，难道不是在帮助员工、肯定员工、表扬员工和激励员工吗？员工岂有不高兴和感谢之理呢？这样的解决是化消极为积极，化被动为主动，化问题为机遇，化失败为成功，化干戈为玉帛，化处罚为奖励，化约束为激励，化严肃为活泼，化漫天乌云为晴空灿烂。案例二：处罚单上的一句话当公司决定重新制作处罚单的时候，笔者就一直考虑如何设计这个处罚单。当在原有基础上把有关项目及形成做了合理改进后，准备复印时，笔者想能否加上一句话，以达到减弱处罚在员工心理造成的负面影响。笔者仔细思索之后，就写了一句话，“纠错是为了更好地正确前行。”而且还要把单子的抬头--“处罚单”三字改为“改进单”。单