中国国防经济观察随着市场经济的深入发展，军工企业在改革浪潮中不断前进，变得逐渐开放和富有竞争力。然而，知识经济时代日益重要的人力资源管理却在我国多数军工企业遭遇尴尬。与地方民营企业相比，他们面临着更为严重的人才流失和短缺等问题。究其根源，我国军工企业人力资源管理模式普遍停留在传统的操作性或是功能性管理阶段，缺乏战略性和有效性。因此，如何有效地进行战略性的人力资源管理成为军工企业的当务之急。为了在市场中赢得一席之地，军工企业必须从现在起登高望远，建立战略性人力资源管理模式。从战略角度看军工企业人力资源管理□文/傅红梅一、人才问题制约军工企业的主体，十大军工集团公司承担着我技工业是高技术密集型的战略性产发展国高新技术武器装备的研制、生产业，需要大量高素质人才，然而，我作为国防科技工业生产的经营和重大国防科技研究任务。国防科国目前大多数军工企业都不同程度2005年第6期总第64期中国军转民34DefenceIndustryConversionInChina专家论坛ThoughtsofExperts地面临着人才短缺和流失问题。由性阶段，没有上升到战略高度。因重视，并进行战略性的人力资源管于工作环境相对差，科研人员待遇而，也就无法制定支撑企业经营发理，建立一套科学系统的管理体系低等原因使军工人才流失现象严重。展目标的人力资源战略和形成行之是解决人才问题的根本。当前首要此外，与其他高科技民营企业相比，有效的人力资源管理。任务是解放思想，登高望远，使整个国防工业人才整体水平明显偏低，正因为如此，在我国的大多数军国防系统的各企业从战略角度来看高学历和高科技人才所占比重较小。工企业，人力资源管理仍然表现为待军工人力资源管理问题。军工企业的高技术研发人才与企业传统的与企业战略脱节的行政人事承担的大量国家尖端技术重点型号管理，企业领导层缺乏远见卓识，把三、从战略角度看人力资源管极不对称。人力资源部门看作为企业价值链的理的重要性根据近期对河南省省属军工企成本部门，只是负责招人、用人、制对于战略性人力资源管理，管理业人员流失情况的调查，企业从定相关的人事规章制度等一些操作学家们从不同的角度理解，给出了1995年以后录用的大专以上学历的性和事务性的职能，不能直接创造不同的定义。有人认为，战略性人力人员的流失率高达64.97%。在河南价值，人力资源部门虽然重要，但不资源管理是支撑企业战略落在实处军工企业中，按学历结构统计，研究足以影响企业的发展。而且人力资的一个系统；有人认为，它是对应于生以上占11.4%，大学本科占58.源部门的管理者多数不具备相应的人力资源管理的每一个环节的战略；65%，大专占13.45%，中专以下占专业知识，更多地是运用经验，采用还有人认为，它是从找到与企业战16.9%。凡提出辞职的人一般不说明行政手段，以对上级指示的服从为略相配套的人力资源问题，并通过去向；已明确去向的，大多是外出深核心进行垂直管理。员工除了运用制订人力资源战略目标和实施相应造，或是到中外合资企业或独资企他们的操作能力和执行能力来完成策略来解决人力资源问题的一个过业以及其他国有企业或私营企业，上级下达的任务或指示外，根本不程。或是到中外合资企业或独资企业以去了解，不去关注企业的发展方向简而言之，相对于传统人力资源及其他国有企业或私营企业。国防与战略。其实，他们没有意识到员管理，战略人力资源管理被定位成科工委所属的七所高校每年都往军工，从某种程度上是公司的客户，是为企业实现目标所进行和所采取的工企业输送人大量才，如2004年输先进生产力的源泉，是人力资源部一系列有计划、具有战略性意义的送毕业生10173人，其中研究生3819门服务的对象，员工的忠诚与满意人力资源部署和管理行为。它不仅人，本、专科毕业生6354人。但由度会直接导致顾客的忠诚与满意程仅是一个招聘任用、培训开发、绩效于人才不断地流失，这远远满足不度，会直接影响公司的研发能力和管理、薪酬管理和晋升奖惩等简单了企业的人才需求问题。人才的流经济效益。环节拼凑在一起的操作业务流程，失与匮乏制约着军工企业的科研、显而易见，落后的人力资源管理而且是一个严密的体系，一个由上创新和生产能力。人才问题已成为模式的是造成军工人才流失和短缺述各环节相互支撑相互配合的完整国防科技工业发展的瓶颈。的关键性因素，无法适应中国军事体系。战略人力资源管理要求人力新变革和国民经济发展。国防科技资源管理必须与企业的发展战略契二、人力资源管理模式落后是工业要提高自身竞争能力，必须要合，要求领导层、人力资源部门管理军工企业人才问题的关键以人力资源建设为核心，建立一支者、业务经理的相互配合共同实现。由于对人