招聘活动组织与面试技术积极互动、关注观点和经验共享；通过游戏学习；积极参与和合作；倾听他人观点，先学习后判断；同一时间参与一个会议；尊重他人观念；为什么不容易找到优秀的人才？招聘什么人力规划（HRplanning）总体规划；业务计划（人员补充计划/人员分配计划/人员接替与提升计划/教育培训计划/工资激励计划/员工关系计划/退休解聘计划）任职资格分析（qualificationanalysis）确定职位任职要求清单，招聘人员据此编制面谈问题，以便有效地与应聘人员沟通。关键事件是一种有价值的职位分析工具；它是曾经发生过的事情，是客观信息，不是主观的个人意见；所有关键事件都会涉及任职者如何做工作，其中既包括成功的行为，也包括失败的行为；素质冰山模型素质判断的难度通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、个人的行动以及后果。了解应聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望尤其是其在那个情景中究竟是如何作的。尽可能让应聘者详细而具体地描述自己的行为和想法而不要依赖他们自己的总结。思考：营销人员的关键素质有那些？信息搜集指个人对事物具有较强的好奇心，努力获取有关事物和人更多的信息，从而对其有比较深入的了解。坚韧性坚韧性是指能够在艰苦或不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成所从事的任务。服务意识具有帮助和服务客户、满足客户需求的愿望。具有客户服务导向的人关注客户对服务的满意度，集中精力发现客户需要并给予满足。招聘策略渔夫？农夫？猎户？张华是某大型零售公司的采购总监，他最近十分焦虑，因为电器采购经理，在4天前被他辞退，不巧的是，现在有些品种的电器已经断货。他本人已经与人力资源经理沟通了几次，表达了需要该人选尽快到位的期望，但人力资源部一直未能提供相应的人选。再过3天就要到月末了，下月的计划也无法明确。3天后，公司月管理会议如期举行，高级管理层对由于断货影响销售额很不满，张华也提出了对人力资源部未能尽快提供人选的不满。问题：1、这里出了什么问题？2、下一步，张华与人力资源经理分别要采取什么措施？1、招聘流程介绍<人员聘用录用一般流程>定义职位需求：在开始招聘之前，首先需确定要聘用什么样的人。作为用人部门在提出招聘计划前必须综合考虑职位及组织对应征者个人技能和个性特点的需求。不同的职位需求不同。例如同样从事技术工作的开发人员和测试人员的要求就有明显的差异。要定义一个职位及其需求，你要决定：职位基本责任和任务。回答：“这个人要在该职位做些什么？工作所要求的背景信息（教育程度和工作经验）；个人特性需求。例如：这个职位需要经常与人交往吗？组织文化的突出特征；部门管理的风格（权威，高压，民主）以及它对有效的工作关系的影响。撰写职位描述一旦了解了职位需求，就可着手进行撰写职位描述了。职位描述包括对工作性质，上下级汇报关系，工作时间，报酬以及所需资格证明的描述。它会帮助你向潜在人选传达有关工作信息，还能帮你发现那些理想人选。一般情况下，公司应设计相应的工作描述格式作为范例。职位描述应包括：·职位头衔，业务部门，组织·工作职责和任务·工作职责，任务和目标的总结·报酬，工作时间和地点·所需相关背景信息·所需个人特性二、招聘渠道选择渠道3：职业介绍所或就业服务中心一般由职业中介结构介绍或直接检索其人才资源库优点：介绍速度快、费用低缺点：中介服务质量普遍不高适用于：初、中级人才或急需用工渠道4：委托猎头公司委托猎头公司寻找适合企业用人要求和标准的人才优点：针对性强、隐秘性高、可以得到专业顾问的帮助缺点：费用高、周期长渠道5：员工内部推荐员工推荐熟悉的人员到企业就业优点：背景了解、沟通顺畅、适应环境快缺点：较难做到客观评价和择优录取，后续管理带来难度、渠道6：校园招聘直接到校园招聘迎接毕业生或邀请学生到企业实习优点：了解较充分、挑选范围和方向集中、效率较高缺点：工作经验少、流动性大、牵涉政策等手续一定周期吸引申请人的数量；可面试人占申请人数的比例；实际录用人数占面试人数的比例；实际录用人员占应聘人数的比例；用于招聘的费用（全部）、招聘单价；该渠道录用人员的离职率；简历是应征者的第一次自我介绍。其中应有你所要求的品质。当你面对着大堆要浏览的简历，使用两步法来处理它。第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。需特别留意简历中的如下方面·表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，稳定性或职业定位·持续上升的职业发展·与职位一致的职业目标·简历的结构样式第二次筛选中，在合格应征者中比较他们之间细微的差别。然后拿出最有希望的应征者名单。浏览简历时，警惕那些暴露应征者弱点的地方，如：·对教育背景的过多