【目标管理与绩效考核】【目标管理】目标管理的优点：HEWITT1994统计目标管理理论创始人:彼得-杜拉克目标管理定义及与绩效考核的关系目标管理执行过程目标管理与“P-D-S”循环举例：海外造船公司P-D-S目标管理制度设定关键考核指标（KPI-KeyProcessIndication）SMART目标目标设定的来源设定目标的程序设定目标的形态第二类形态第三类形态理想目标的设定要件设定目标的步骤主管如何沟通、协调部属的目标三、协助部属设定目标的步骤主管将目标、方针告知部属部属提出自己的草案目标及实施计划主管审阅草案目标主管与部属单独沟通，提出修正意见与部属沟通协调主管与部属进行公开讨论，横向协调，必要時调整工作分配〔职责范围、工作内容〕修改后定稿，建立目标体系图目标体系图目标体系图总目标三、有谁来订立总目标最高管理者：董事长或总经理企业所设立的专职部门由各部门主管参与制定四、公布总目标等中层主管的目标订立完成后，年底或年初公布单位目标KPI的抽取与分解示例：企业级KPI部们级KPI：分解到人力资源部目标管理卡课堂练习目标管理的追踪二、目标管理追踪的原则确保目标原则效率原则责任原则标准原则关键因素原则例外原则行动原则三、目标管理追踪管制的注意重点定期追踪信息反馈系统的建立目标评分标准的建立目标管理结果与绩效考核、奖惩挂钩按时填写目标管理卡或追踪卡，做好会议记录目标管理的修正三、目标修正程序目标管理的绩效评估二、有谁来评估绩效执行者本人目标执行者的上司主办评价部门（稽核、管理部门、总经理慕僚等）三、评估什么达成结果的评价（绩效高低？成果满意否？偏差度多少？）达成过程的评价（目标活动是否顺利进行？是否安进度进行？当环境变动是如何处理？）执行者的评价（针对执行者的能力、应变状况、能力成长状况、处事方法等）举例：了解目标执行结果的各种会议问与答【绩效考核】绩效考核：出了什么问题?绩效管理为什么要对绩效进行管理实施绩效考核的关键因素绩效管理的位置二、绩效管理：人力资源管理的核心绩效考核的基础实施绩效考核的目的绩效考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性；因此考核要：确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效；确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善；确认如何改善员工的能力和行为；确认管理者和管理方法的有效性；确认和选择更为有效的管理方式和方法；实施绩效考核的目的绩效考核与人力资源管理其他环节的关系绩效考核都考核员工的那些方面讨论：业绩、态度、能力讨论：业绩、态度、能力讨论：业绩、态度、能力绩效考核指标的来源绩效考核指标的总结绩效管理工作流程图绩效计划举例：宏正公司绩效目标计划表二、绩效计划是一个双向沟通的过程管理人员向被管理者解释和说明的是：组织整体的目标是什么？为了完成这样的整体目标，我们所处的业务单元的目标是什么？为了达到这样的目标，对被管理者的期望是什么？对被管理者的工作应制定什么样的标准？完成工作的期限？被管理这应该向管理者表达的是：自己对工作目标和如何完成的认识。自己所存在的对工作的疑惑和不解之处。自己对工作的计划和打算。在完成工作中可能遇到的问题和所需的资源。三、参与和承诺是制定绩效计划的前提人们坚持态度的程度和改变态度的可能性主要取决于两个因素：是否参与态度的形成过程。是否为此进行了公开表态，即做出正式承诺。绩效实施与管理二、沟通方式1、书面报告工作日志周报月报季报年报2、会议沟通3、面谈沟通绩效考核（评估）绩效考核（评估）举例：三级考核流程表绩效考核（评估）考核表应用实例绩效考核（评估）绩效考核（评估）绩效考核（评估）绩效考核（评估）绩效反馈面谈绩效反馈面谈绩效反馈面谈绩效考核结果的应用绩效考核结果的应用应注意的问题与实施的培训应注意的问题与实施的培训应注意的问题与实施的培训应注意的问题与实施的培训360度考核（全视角绩效考核）被考核者360度考核（全视角绩效考核）360度考核（全视角绩效考核）绩效考核结果的应用问与答