（一）立业期1、识记：施恩的组织社会化边界广度模型。在社会化的模型中，施恩和他的同事所提出来的组织社会化边界广度模型最能代表职业经历的组织热点。社会化被划分成三个阶段：第一阶段称为“预期社会化”，包括在加入组织之前所遇到的条件。新来者阶段是社会化的第二个阶段。社会化过程的最后阶段就是成为局内人并进入新角色的阶段。如果该人由于某些原因从一个组织转换到另一个组织，那么他将重新开始另一轮社会化进程。2、领会：组织在立业期的行为。一、有效招聘：招聘过程是一个双向选择的过程，在这个过程中，应聘的个人在很大的程度上是通过企业的职位介绍来获取信息的，并基于以上信息对以后的工作产生期望。二，帮助员工制定职业定向计划：所谓的定向计划，是指让新进入组织的员工通过一系列的活动尽快熟悉组织和工作。三，给予员工有挑战性的工作：大多数员工都希望自己能够承担较大的职责，不断尝试有挑战性的工作。四，第一个上司不断地激励：新人在立业期内，通常会希望上级主管是以认可、尊重的方式，担当教练反馈者、训练者和保护者的角色。五，有效地提供建设性的反馈：在给予有挑战性的工作的同时，新员工还想知道这份工作完成得如何，组织会如何看待。六，鼓励师徒关系和其他支持：师徒关系实质上是上下级同事或者同级同事之间对发展提供各种帮助的关系。对新员工而言，他在早期工作中需要一个角色的榜样，一个可以经常见面并提供信息和建议的人，并与之建立友谊和接受帮助。（二）成就期1、识记：职业生涯早期的年龄界定。主要是因年纪太轻，缺乏相关的社会工作经验，从而对个人职业生涯发展所带来的种种问题，尤其是心理年龄上的年轻，对职业生涯发展道路上遇到的种种困难缺乏成熟的心理准备，才是真正困扰年轻雇员的问题所在。2、领会：（1）个人在成就期的行为；第一，制定现实目标：如果员工能够自己设定职业生涯发展中的目标，并与组织就这些目标进行沟通的话，对员工发展来说是再好不过的了。第二，了解当前工作的绩效和职责：员工应当主动去了解自己工作的绩效和职责，以积极主动的态度和上级或者主管进行交流以获得信息。这样做有两方面的效果：一方面是员工通过了解这些情况对自身和所设计的职业生涯进行调整；另一方面通过与上级的交流，明白上级的处境和困难，并给予力所能及的帮助。第三，探索升迁之路：第四，获得保护：要获得保护，就能不能对他们有所隐瞒，同时个人也应该勤奋工作，并对上级忠诚，以此来获得上级的信赖。（2）组织在个人成就期的行为。第一，提供具有充分挑战性和相应职责的工作。在立业期中，组织委个人提供有挑战性的工作有助于个人尽快融入组织。第二，进行持续的绩效评估和有效的反馈。第三，构建既现实又灵活的职业生涯通道。第四，鼓励员工进行职业考察。组织在鼓励员工进行职业考察的过程中可以借助各种方法：学习班、座谈会、小组讨论以及咨询服务等。