万方数据^束天学拿叙基于绩效的人力资源管理模块的有效整合模型PrDject州ement：A，“矿嘲觚m孵m删，2006。7(11)：1=13．③Mac嗡，J一、基于整合观的人力资源管理模式探源王素娟摘要：人力资源管理工作是一个系统的工程，各个环节必须紧密联系，有机地整合在一起，形成高效的人力资源管理体系，以提升企业绩效。通过实证分析的方法验证了适合企业高绩效的人力资源管理模块的构成，构建了人力资源管理模块的有效整合模型，并揭示了相关模块之间的影响关系及与组织绩效的作用机理。其基本框架是实行两大匹配，一个平台，作用于两个变量，达到组织绩效最大化。关键词：人力资源管理体系；模块构成；整合模式；组织绩效随着中国企业管理水平的不断提升，对人力资源管理的认识和运用水平也在不断加深，但当前理论界，特别是国内业界对企业高绩效的人力资源管理模式的探讨还处于起步阶段，没有统一的定义，也没有对与其相关的组成要素达成共识，大部分研究偏重于对单个要素的研究，很少或没有注意其他影响企业绩效的关联因素，忽视了HPWS要素之间的协调整合体系对企业绩效(FinnPerformance，FP)的影响，人力资源管理与企业绩效间的关系及其相互作用机理尚没有合理的、全面的解释㈣，对于如何实现企业人力资源管理实践活动的最佳组合，最佳实践的研究还很欠缺。Sehuler主张人力资源管理的各项活动均应基于相同的人力资源管理哲学，以达到相互配合吲。MaeDu_fiqe曾经指出，组织内部存在组织逻辑(organizationallogic)，它使得系统内各要素趋向于一致，并且达到互补的效果。因此，他认为研究人力资源单一构成对组织绩效的影响将可能产生误导作用，人力资源管理实践活动组合而成的“包裹”(bundle)才是研究应该关注的训。围绕人力资源管理系统的有效性，学者们对各种高绩效的人力资源管理模式或“最佳实践”模式(HP-ws)进行了大量探索，提出了相关的理论。其中有的学者根据人力资源管理问题提出了细分职能观和整合观。细分职能观：Dyer(1983)认为，人力资源战略是支撑组织战略的HR职能的具体内容。这种观点将HR职能划分为几个子模块，然后讨论每个子模块如何支撑战略，他们强调将每一个不同的HR实践和战略以及组织结构相匹配的重要性。但是，细分职能观将HR的各项活动割裂开来看待，关注点过于狭窄，限制了and厶lh冠d删面哪Rev／e"。1995，48：197—221．哲学社会科学版Al‘I抛址，1988，P·“Human嘣Ⅷr∞bundlesI晒cproduction叩Ite脚inindusUT”·，n出·删al：丽j毒第3期第ljil5—1蠢收稿日期：2011一Ol一31基金项目：山东省社会科学规划研究重点项目(06BJJ011)。作者简介：王素娟，山东大学威海分校商学院副教授(威海264209)。①SENGEtime阳南m瓤∞inpatlI⑦Shuler。R10(5)：6—21．pe而咖锄∞：organizational144PM．。Therelationshipbe,tweenhumancapitalandanalysis”．1nmrna矗ondJolt-s，＆Jackson，SE·“Linkingremunerationpracticestoinnovation抛acompetitivestratesy”·HumanResoua'vemanufacturingflexibletheworldauto万方数据perr懈”．imuesin∞蒯decisions”．Annua／Rev／ⅢofPsycho／ogy，1984，(35)．and／abor硒‰触。1995(48)：197-221．r，蛐DP．“Human蹦㈣蛐岫护嘲呲，删嘲血c咖mate冒．andManagement‰6c髓Oll③Delaney，J．T，Huselid。ltl．A，。‰ImpactHR实践之间可能的协同性。整合观，即“一致性假说”(Nadler＆Tushman，1977①)认为，在其他条件同等的情况下，不同成分间的一致性程度越大，组织行为就越有效。Huselid、Jackson和Schuler(1997)认为，HPWS是“公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的一系列政策和活动”②。不同学者对企业实践中的人力资源管理模式进行了分类，并从中归纳总结出大量的“理想模式”，其中最有影响的是Huselid等提出的四类型说③和人力资本提升模式和成本缩减模式两类型说④，见图1在这四种模式中，第一种是传统人事模式(theperspective)，公司采用传统的方法雇佣管理员工，既不注重是否雇佣到最适合的员工，也不注重对员工潜能的激发。第二种是报酬模式(theperspective)，公司采用