员工的职业发展——共建利益分享的平台人才战争关于激励和满意度的调查一、发展与分享在企业发展的不同阶段员工的职业能力表现出相应的适宜性发展成长特征：阶段1：创造力成长阶段2：服从性成长阶段3：自主管理性成长阶段4：人际能力成长阶段5：团队意识成长组织与个人的需要员工的心理和社会化成长几个相关的概念职业道路：是指个人成长过程中职位变换的柔性路线。通过它，员工可以沿着一条已经确定的职业发展方向获得职业发展。职业发展：一是指一个人在一生当中所经历的职业过程。二是指组织为确保在需要时可以得到具备合格资历和经历而采取的正常措施。职业发展的范围很广，其中包括：职业的完成情况、职业调动、职业能力的发展、职业收入、职业地位等多方面内容人格发展与职业性向艾里克森的人格发展理论阿吉里斯不成熟—成熟理论不成熟成熟1、被动状态－－－－－〉主动状态2、依赖性独立性3、少量的行为复杂的行为4、兴趣浅薄、低兴趣深刻、高5、目光短浅远见卓识6、从属的地位、服从平等与优越的地位7、缺乏自我意识具有自我意识无自知之明自我控制作为管理者，不但要掌握下属的性格，同时，更重要的是创造条件，使其性格健康、成熟地发展CPI人格理论支配性（DO）进取能力（CS）社交能力（SY）社交表现风度（SP）自我接受（SA）自我良好感（WB）责任感（RE）社会化（SO）自我控制（SC）容忍性（TO）重印象性（GI）同众性（CM）从众性成就（AC）独立性成就（AI）智力效能（IE）心理倾向（PY）灵活性（FX）女性化（FE）霍兰德的人格性向理论职业性向分为六类：现实型调研型艺术型社会型创新型常规型二、人力资源规划为员工的职业发展提供可能人力资源和战略管理的整合人力资源是企业竞争潜在的重要来源，因此，有效的人力资源规划必须和战略规划相互依赖，相互作用，整合成为一个有效的战略计划人力资源规划的模式对一家公司假设的马可夫分析人员替换表支持的两种途径：职业发展/人力资源管理三、员工与企业的契约员工与组织的契约模型员工与组织的心理和经济契约员工：期望收益希望有所贡献四、员工的职业生涯设计企业帮助员工管理好职业生涯可以激发其最大的职业动机。职业动机包括：职业弹性：员工处理某些影响工作的问题的能力的大小职业洞察力：员工对自己的兴趣、优势和不足有多大程度的认识，以及这些认识如何与职业目标相联系职业认同感：员工对其工作中个人价值的认可程度图：职业动机的意义职业动机的影响因素企业在多大程度上提供了发展空间人员开发的鼓励政策与职业发展机会相关的信息2、职业生涯的概念传统意义上，职业生涯被定义为在某种职业中的一系列职位；在组织内工作的历程；员工的一个生涯特征。职业生涯的新理念------易变性职业生涯指由于个人的兴趣、能力、价值观以及工作环境的变化而经常发生的职业生涯由员工对自己职业生涯管理负主要责任表：传统职业生涯和易变性职业生涯的比较3、职业生涯的发展模式职业生涯发展：员工发展经历一系列阶段的过程，每个阶段都有不同的开发任务、开发活动和开发关系。唐纳德.休伯的(DonaldSupur)职业生涯理论成长期（出生——14岁）：个体通过的家庭和学校中一些关键特征的如同，使自我概念得到发展。儿童的角色扮演阶段；个体爱好和兴趣发展阶段；在生活和学习中所需要的能力被赋予较大的发展。探索期（15——24岁）：对自我的检查和职业的探索阶段。试验期：个体的兴趣、能力和机会都是在幻想中进行思考和尝试；转变期：强调现实性，个体开始接受工作和训练；尝试期：选择一个适宜的职业，并着手去做一个工作，为今后真正的职业活动做潜在的实验。确定期（25——44岁）：在选择的职业领域，开始努力谋求一个位置。此时，也会存在一定的持续性尝试和转换职业。试验期：对工作做更深入的探索和转换职业；稳定期：谋求在一个领域获得稳固的地位。保持期（45——64岁）：加强职业地位。个体不再需要新的发展，而只是进一步继续已有的模式。衰退期（65岁以上）：个体开始从参与者过渡到观察者。衰减期：工作节奏防慢；退休期：工作停止。表：职业生涯发展模式职业发展阶段4、职业生涯发展途径的类型德夫林的研究：稳定型：个体选择一个职业，并在一生中都稳定在这个职业上，表现出对某一职业领域较高的归属和认同。直线型：个体在某一职业中获得稳定的发展，如管理者在组织中的阶梯式成长。螺旋型：个体从一个职业换到另一个职业，但每一阶段都以前一阶段的技术和经验为基础。转换型：个体频繁的变动工作，而工作间很少有联系。谢恩的研究：职业分为五类。管理者：沿着企业的成长阶梯发展。技术专家：集中于技术领域的发展。安全倾向：