企业人力资源管理体系构建7第三章构建企业人力资源管理体系经营人才核心竞争力的两个重要因素人力资源管理与核心竞争力企业人力资源管理系统架构企业人力资源管理职能人力资源管理是系统性工作人力资源管理是系统性工作人力资源管理是系统性工作人力资源管理是系统性工作人力资源部门的角色与责任基于战略的企业人力资源运行系统—一个模型阿喀硫斯之踵——责任体系建设高层角色要到位用什么人/怎么用—如何看待员工战略价值人财20%员工在怎么干人力资源管控几个重要的问题建立责任文化之一：建立承诺责权是一份个人的承诺与誓言——你的责权就是你自己向组织和组织中与你关联的成员就达成特定成果所做承诺和应尽的义务——责权制要求每个人“各司其责”：将自己立足于一个影响圈的中心并愿意按正本清源尽力向外扩张，以寻求最优化的成果——不言而喻，将权力授予不重视结果或茫然不知自己应达成什么结果的人，是很幼稚的做法之二：以责任结果为导向责权是结果与行为的集合，对结果负责意味着仅有行为是不够的——需要对做什么事与为什么做建立正确的认知：正确做事与做正确的事是同时的要求——忙的人仰马翻并不够，每一个职责/活动都需要获得正确的结果消防员：最终完成救火/救人/救物“执行财务核查”：防止或找到财务漏洞“执行培训”：提高组织效益之三：强调个人的责任能动性履行责权需要个人判断和决策空间——如果老板叫员工无论如何必须照章行事，那么组织充其量只是要求员工活动负责。所以授权与责权必须共存。——员工实际做的应该远多于按规定必须做的事：追求有效结果过程中随机应变，发挥神通，对完成结果的边界事情负责之四：强调责任独立性责权不可分摊或预设条件——切割每个人的权责，剔除权责重叠之处，员工不但建立了角色的清晰度，而且是互依性、支持需要、个人对结果应负的责任，也都获得共识和许诺。——责权是无条件的，无论控制度、不管错在何人。。。责权一律不打折扣，不构成规避责任的借口。——员工可以把责权分派出去，但无法乘机卸责。——当老板没有界定员工的清晰责权，员工有不断测试自己责权界限、不断清晰和完善其责权的责任。之五：强调责任的整体性组织整体的责权属于组织中的每个人——每一个员工必须以组织最佳利益为考量并视之为己任：全力配合或牺牲“属于”自己的资源——个人责权并不代表个人的山头主义之六：必须对责任履行结果进行管理没有后果的责权毫无意义——后果就是双方事先同意的履行责权的诱因：种什么因，得什么果正面结果：如果成功履行责权的所得负面后果：如果不能履行责权的惩罚——后果是责权协定的组织部分，是公平交易的基础推行责任文化/机制中需要克服的三个主要问题责任不到位，形成责任“真空”责权跨越——越级管理——越权行动——责任屏蔽人为制肘避免组织处于承担过多责任和逃避责任的循环圈责任企业中最优秀的人一定是勇于承担责任的人牢记二—老板要勇于承担责任建立契约文化心理契约组织对员工行为的忍耐底线心理契约的效果心理契约内容的时代特点心理契约的违背效果人分四类●不经营自己，也没有人经营他；【“死人”】●不经营自己，由别人来经营他；【活着的人】●经营自己；【职业人】●经营自己，也经营别人。【老板】什么是职业化什么是职业化职业化我国企业职业化文化塑造为什么要在全社会倡导职业化精神职业化的基本特征管理人员职业化要先于员工职业化序号序号序号做职业化的老板一、目标一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”二、动力这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法子.于是,猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃.这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃.就这样过了一段时间,问题又出现了.大兔子非常难捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,猎狗们善于观察,发现了这个窍门,专门去捉小兔子.慢慢的,大家都发现了这个窍门.猎人对猎狗说:最近你们捉的兔子越来越小了,为什么?猎狗们说:反正没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?三、长期的骨头猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇.于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了.猎人很开心.但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害.于是猎人又去问猎狗.猎狗说“我们