1（2010—04—11）2`````````````````````````````````````````````````````````````````````````````````````````````````````````````````````为了实现“规范管理，提升营销”的战略规划，创建以业绩为导向的企业战略目标，将绩效管理系统建设成为重要的营销战略牵引工具，促进绿色商旅的业绩发展和更长远的目标，特制定本制度。实事求是考核，客观、公正评价，简单规范操作；客观性——对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行量化考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。这种客观真实性基础是企业的生存与发展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求；公正性——对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。公正性的基础是员工对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。各级管理者是考核工作的责任主体。各级主管有责任在企业战略和大方向的指引下，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属员工，更要在第一时间回馈市场和人员第一手信息。在前期作为本公司起步的战略方向核心，销售部和客户服务部人员是绩效管理的对象，接受工作绩效考核以及薪酬与绩效考核挂钩。销售部人员主要以业绩目标管理为主要考核方法，同时辅以客户满意度评价考核；而客户服务部人员主要以客户满意度为评价标准。考核的手段主要采取部门在一定周期内提交相关报表考核的形式，考核人员严格审查销售部和客服部人员提交的部门报表。3依据企业发展战略、业务构成，确定企业KPI指标及指标值，分解到公司销售和客户服务部门，并对各个部门的主管人员考核评价进行定期监督。从而对这两个部门成员的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评价。作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的基本制度范围内，进行“目标管理导向”的绩效考核。通过上级和内部客户两个方面的考核，有效地完成各子系统的目标任务，实现整体的战略方针与战略目标。部门主管作为部门团队业绩责任的承担者，是本部门绩效管理的执行人和监督者。业绩指标的考核分三个层次：企业总体目标考核、部门主管目标考核和基层员工目标考核，企业不同层次职务的员工对不同层次的目标负责，工作要求不同，层次越高、要求越严。其中：1.企业的总体目标考核成绩与全体员工的奖励按规定比例挂钩；2.部门主管的考核成绩与部门全体员工的考核成绩挂钩；3.部门员工的业绩目标是主管业绩目标的分解目标。员工对绩效评价不满或者有疑义的，可以向主管的上级申诉。销售部与客户服务部各个职务，都必须在原计划目标下，制定月度工作计划与时间进度表，按计划展开工作。各级主管，必须指导与帮助下属员工制定并执行计划，按计划进程展开工作。建立以公司业绩为导向的核心价值是绿色商旅企业文化建设现阶段目标，因此，对各级员工价值评价的标准要集中于为企业创造的“业绩”，强化管理工作中的量化基础，强调在职务工作中做出的实际贡献。同样，职业操守、专业程度和工作态度也作为公司考核的一个组成因素，在以业绩为主进行考核评价的基础上，增加满意度评价指标，强调对能力、态度的综合评价。按企业战略要求，在考核业务部门和客户服务部门内建立以完成KPI指标为主要目的，目标设定的责任人为各级主管。这两个部门的KPI表单如下：42010年月日——2010年月日为了适应市场变动的因素，公司销售部薪酬制度将分两部分:1.激励型薪酬；2保障型薪酬。销售人员可以根据适合自身的薪酬制度做出选择，以一个月为周期，保证了制度的稳固性，兼具灵活性特点。本制度将采取奖惩并行，销售人员超额完成当月销售任务，超出部分将再追加一个点的提成。序号选择薪酬制度选项1□激励性薪酬制度：底薪，提成。2□保障性薪酬制度：底薪，提成。公司实行绩效考核与薪酬一体挂钩政策，旨在提高公司整体管理和员工综合素质水平，在该政策体系下，推行合理的奖惩制度，绩效考核满分是100分，以下每项分值是10分，由定量销售指标和定性职务任务组成，当总分低于60分时，将扣除当月薪资1%。（一）绩