企业用人标准世界上最优秀的企业，往往都希望聘用最优秀的人才。什么样的人，才算是优秀人才？大家认同得比较多的标准是，有尽可能高的文凭、丰富的工作经验和辉煌的过去的人。然而，优秀企业最青睐的人才，真的是高学历、高资历的人吗？如果你深入了解那些成功企业的选人、用人、留人和育人标准，你就会发现，世界上绝大多数成功企业，对优秀人才的最核心的评价标准是——功劳和绩效！那些一直在世界领跑的标杆型企业，奉行的选人、用人、留人和育人的标准，在本质上都是：功劳胜于苦劳，业绩胜于资历。GE前CEO杰克·韦尔奇一直奉行这样理论：不断地裁掉绩效最差的10％的员工，对公司的发展至关重要。各层经理每年要将自己管理的员工进行严格的评估和分类，从而产生20％的明星员工（“A”类），70％的活力员工（“B”类）以及10％的落后员工（“C”类）。比尔·盖茨最支持这种观点。“能者上，浑水摸鱼者走人。”是微软的基本用人原则。微软是一个完全以成功为导向的公司，用“处处以成败论英雄”的方式自动选择和淘汰员工。为使企业保持绝对的竞争力，并使员工保持一定的竞争压力，微软采取定期淘汰的严酷制度，每半年考评一次，并将绩效差的5％的员工淘汰出去。微软从不以论资排辈的方式去决定员工的职位及薪水，员工的提拔升迁取决于员工的功劳。戴尔公司用15年时间，就进入了世界500强，并且在个人计算机销售量上连续几年都是全球NO.1。原因就是，戴尔的目标是必须三倍于市场平均增长率。如果不能达到这个目标，负责人就拿不到奖金，甚至有可能被认为是过失。例如，2001年，戴尔的外设事业部的销量增长了16％，比其他公司的增幅都大，但是这个事业部的总经理格罗夫却被降职了！中国目前最优秀的企业，又是如何选人、用人、留人和育人的。海尔的选才标准是“赛马不相马”。在海尔，命运绝对操控在自己的手中，任何员工都有可能凭借自己的出色业绩脱颖而出，成为“千里马”。海尔集团四个副总裁——柴永森、梁海山、周云杰、喻子达，都是从农村考上大学，入厂后凭借踏踏实实的工作和一连串的突出业绩，从基层一步步干上来的。以令人信服的业绩，获得企业的重用，这样的例子在海尔不胜枚举。华为的价值标准是“只以成败论英雄”。在华为，只要你有实力，有业绩，你就能获得回报，你的业绩越来越出色，回报就越丰厚。华为公司干部能上能下是出了名的，在华为，同时进公司的员工，有的成总监了，有的还是普通员工，有的年薪上百万了，有的还只有十来万。蒙牛的牛根生倡导“一两智慧胜过十吨辛苦”。他说，人行动的基本模式分为两种，一种是“四肢先行式”，一种是“大脑先行式”。两种模式导致的结果大不一样。前者“有勇无谋”，做了10件事，可能有6件有毛病，既浪费资源，又付出了巨大的机会成本；后者“谋定而动”，也许只做了8件事，却有6件做成了，既节约了资源，又比前者多做成2件事。直接去举一千斤的人，是笨蛋，是苦劳；四两拨千斤的人，才聪明，有功劳。企业选人、用人、留人和育人标准都是：功劳胜于苦劳，业绩胜于资历！世界上绝大多数优秀的公司，在出现亏损的时候，第一件事情就是裁员。难道那些优秀公司的领导者不知道公司亏损会有各种原因吗？难道他们不知道裁员以后还要再招聘，也许下次招的人还不如这次裁掉的人好？但是，他们坚决地裁员，目的就是向公司的所有员工发出这样一个鲜明的信号：作为公司只有一个目标——公司必须要赚钱，而要赚钱，首先就要把所有不符合标准的人淘汰，把所有业绩很差的人裁掉。邓小平同志曾提出过举世闻名的“猫论”：“不管黑猫白猫，抓住老鼠就是好猫。”这句话告诉我们，在评价一个人的成绩时，业绩胜于雄辩，功劳胜于苦劳。尤其是在企业经营和个人发展上，这句话可谓金玉良言。须知，没有业绩，企业就无法生存；没有功劳，个人就难受重用。我们这个社会最不缺的就是“忙人”。他们每天都急急忙忙地上班，急急忙忙地说话，急急忙忙地做事，却一年到头也没做成几件像样的事情。没有功劳，他们就以“忙”字作为自己努力的漂亮外衣，认为“没有功劳，也有苦劳”。殊不知，这种忙，只是“白忙”，并没有给自己和单位带来效益。在职场中，我们不难发现这样的现象：老板安排同样性质的一件事情给甲乙两位员工去做。员工甲每天起早摸黑，加班加点，连周六周日都不休息，弄得身心俱疲，最后还是没有拿出达到要求的好结果。因此，老板对他很不满意，甚至对他严加批评。反观员工乙，从不需废寝忘食，只是每天把该做的事情都做好，每天报告给老板的都是好的进度与结果，因此老板对他总是笑脸相迎，时常表扬，最后还将他提拔。难道是老板偏心、不欣赏苦干的员工甲而只是欣赏“讨巧”的员工乙？非也。根本原因是，我们已经进入到了市场经济的新时代，任何企业都需要不断获得好业绩，才能“活”下来，发展下去，所以，老板和领导们自然会重视那些能出业绩的员工，而那些只知道苦