如何选人用人育人留人招聘体系建立“四步走”策略：第一步：形成人才官队伍并进行培训；第二步：配套开发招聘工具箱第三步：建构评价中心（AC）；第四步：推动员工“能力－绩效”价值实现工具箱对“选人”的基本认识对选人的基本认识招聘的定义和目的科学的选人策略能为企业增值选人的基本公式人才测评技术体系选人的总原则/标准行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的素质行为原因的分层模型合格管理人员必备的11项素质介绍中高层管理者胜任力通用模型三类胜任素质标准测评技术行为面试关键点掌控关键点掌控“一网打尽”-----面试面试直觉管理如何管理直觉？面试技巧（佐证直觉）2、将面试立体化3、提问题——提什么问题？怎样提问题？4.做个有效的倾听者（倾听→信息）5.语言内容和体态语言辨别说慌语言内容的主要说谎特征（不真实）“我的理论试图强调保持明知的战略.招聘体系建立“四步走”策略：第一步：形成人才官队伍并进行培训；Maslow的需要层次面试官在面试前须了解招聘职位的职责及任职资格(职位胜任素质)（1）企业是学校，领导是教练，下属是学员避免使用第一人称代词“我”事业留人：倡导共同发展说谎的动机归为三大类：第一类，讨别人欢心，让人家感觉好一点；不是一个团队与另一个团队学历的竞争，面试官在面试前须了解招聘职位的职责及任职资格(职位胜任素质)大类别：行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的素质激励因素保健因素语言内容的主要说谎特征（不真实）要求应聘者将我们的问题通过行为答出来。③依照问题与表格提问生材贵适用，慎勿多苛求。其验证不在于逻辑，而在于成果，其唯一权威就是成就。9、准确评价10、个人资信状况调查面试过程五个阶段的把控人的性格特质与职位胜任特质如何用“好”人？课堂讨论:.你认为用“好”人的关键是什么用人=艺术+机制=释放潜能，实现增值骏马能历险，力田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以就短，智者难为谋；生材贵适用，慎勿多苛求。——清代诗人顾嗣人与职位相结合的“点”的集合激活人的特质点的基础工作Maslow的需要层次马斯洛需求层次理论的三个基本假设《人类动机的理论》Herzberg激励-保健理论满意—不满意观点的对比育人做好培训工作将培养下属作为领导业绩的一部分第四部分留人五个维度透视留人举措“留人”是最节约成本的（SAVEMONEY）建立尊重人的理念与“硬机制”物质激励：精神激励：三种企业“环境”“留人”艺术六部曲FinishThanksQ&A感谢观看