华为人力资源管理分析申艳敏15250540华为公司成立于1988年，主要从事通信网络技术与产品的研发、生产、营销和服务,并为世界领域专业电信运营商提供光电网络、固定网、移动网和增值业务领域的网络解决方案，是我国电信行业的主要供应商之一，目前已成功进入全球电信市场。华为公司是深圳企业中最早将人才作为战略性资源的企业，很早就提出了人才是第一资源、是企业最重要的资本的观念。《华为基本法》明确规定，负责管理有效的员工是华为最大的财富;人力资本是华为公司价值创造的主要因素，是华为公司持续成长和发展的源泉。华为公司将人力资源的增值目标作为华为公司的战略目标之一.一．招聘华为认为，看一个企业的招聘是否有效，主要体现在以下四方面：一是是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二是是否能以最少的投入招到合适人才；三是把所录用的人员放在真正的岗位上是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求；四是“危险期”(一般指进公司后的六个月)内的离职率是否为最低.根据以上四个要点，结合公司的具体实际，华为制定了一套详细的招聘原则，力求实现招聘效益的最大化.（一）最合适的，就是最好的华为招聘有一系列的标准，标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能公平的去衡量每一位应聘者。（二）强调“双向选择”树立“双向选择”的现代人才流动观念，与应聘者平等地、客观地交流，双向考察,看彼此是否真正适合.华为在进行招聘的时候，会特别向招聘人员强调“双向选择这一条，不会像一些企业一样，为吸引应聘者，故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。一旦人才进入企业，发现企业实际上并没有原先设想的那样好，就会产生失落、上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。因此无论是在最初的招聘现场，还是最后一轮面试的双方交流,华为始终把彼此满意作为获取人才的基础。（三）坚持有针对性的招聘策略企业选人不同的目的有不同的招聘策略。华为这几年的招聘主要都是针对高校应届毕业生展开的，因此它更注重应聘者的发展潜力和可塑性，希望经过几年的培养，可以在将来用人的时候发挥作用。（四）招聘人员的职责=对企业负责+对应聘者负责招聘人员既要对企业负责，也应对应聘者负责，要树立“优秀≠合适，招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念.（五）用人部门要现身考场招聘不只是人力资源部的工作，而是上至CEO，下至部门主管所有人的工作。在招聘的过程中，华为会要求具体的用人部门和招聘部门一起完成招聘工作,华为甚至认为用人部门对招聘的配合、支持程度如何,直接决定了招聘的成败。（六）设计科学合理的应聘登记表华为的招聘表格经过科学的设计,一张小小的表格就基本能反映出一个人的所有情况。（七)招聘充足的人才信息储备招聘实践中,常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但企业很可能在将来某个时期需要这方面的人才.华为绝不会轻易就与这些人才擦肩而过,华为的人力资源中心会将这类人才的信息纳入企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等），不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要,即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。二。员工培训华为已经形成了自己的培训体系.在深圳，华为有自己的培训学校和培训基地.华为的所有员工都要经过培训，并合格后才可以上岗.华为也又自己的网上学校,通过这个虚拟的学校华为可以在线为分布在全世界各个地方的华为人进行培训。华为培训主要有三种，上岗培训，岗中培训，下岗培训。（一）上岗培训接受上岗培训的人主要是应届毕业生，主要包括分军事训练、企业文化、车间实习与技术培训和营销理论与市场演习等四个部分。（二）岗中培训为了保证整个销售队伍时刻充满激情与活力，华为内部形成了一套完整针对个人的成长计划。有计划地，持续地对员工进行充电，让员工能够及时了解通信技术的最新进展、市场营销的新方法和公司的销售策略。（三）下岗培训由于种种原因，有一些销售人员员工不能适合本岗位，华为则会给这些员工提供下岗培训。主要内容是岗位所需的技能与知识。要是员工经过培训还是无法适合原岗位，华为则会给这些员工提供新职位的技能与知识培训，继续帮助他们继续成长。三．激励措施（一）薪酬激励华为实施的动态分配、激励机制.华为有机会、职权、工资、奖金、津贴、股权、红利、退休基金、医疗保障、社会保险等多种分配与保障形式，坚持报酬的合理性与竞争性，确保吸引优秀人才,并始终关注报酬的三个公平性：A．对外公平：根据业界最佳与市场调研，与同