第一章1.人事测评的含义：是现代人事管理中基础而新兴的学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据人事在量上的对应关系指一定数量的事要求相应数量的人去做，而一定数量的人只能做一定数量的事人事在质上的对应关系指不同类型和特点的、不同难易和繁简程度的事都有相应的人去做，其中的具体要求包括人的受教育程度、专业水平等测评即测量和评价，stevens提出所谓测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字，而评价就是在这些数字度量的客观基础上加以深入的主管分析测评：不是测量和评价的简单相加，而是指一种建立在对个体特征信息，“测”和“量”的基础上分析判断。2.作为一门独立的学科，具备的条件：要有独立的研究对象，而且研究对象的自身活动有其规律性；要有比较系统的理论知识基础；要形成关于研究对象的知识体系和方法体系。人事测评的研究对象是：被测个体的各种特性。这些特性有自己本身的规律性。理论知识基础：是指管理学，政治学，法学，心理学，社会学，以及系统工程学，信息科学，预测技术科学等学科在理论和方法上的指导，并逐渐形成更完备的关于人事测评的知识体系。3.人事测评的基本范畴：以测评的所用依据为划分标准：分为无目标测评，常模参照性的测评和校标性参照性测评。以测评目的与用途划分标准：分为选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，坚定性测评，开发性测评，发展性测评。选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。特点是区分功能严格，刚性最强，特别强调客观性，测评具有选择性，可以直观地看出高低差别。基本原则：确保测评的公平性、公正性、差异性、准确性和可比性。诊断性测评。目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向。特点是内容或精细或广泛，过程是寻根问底式的，测评结果不公开，测评系统性强。配置性测评。目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。特点有针对性、客观性、严格性、准备性等。鉴定性测评。又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。特点是特别注重测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度，并更具概括性。在操作和运用鉴定性测评时应注意的原则：全面性原则，充足性原则，可信性原则和权威性原则。开发性测评。也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评，目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。特点是勘探性、配合性和促进性。发展性测评。是用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展，目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。发展性测评重在过程，重在发展变化。4.人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动（升职、降职和平级调动）5.人事测评的作用：1、评定。就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。用来比较的标准有：校标：一种是与测评对象本身无关的客观要求；常模：根据测评对象制定的“常模”。⊙效标与常模：效标是指与被试群体无关的外部客观标准，是明显可见无所争议的。常模是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，所用指标主要有两个：一个是成绩的集中趋势，通常用平均数来表示；另一个是离散度，反映的是成绩的分散情况，通常用标准差表示。⊙常模参照解释和效标参照解释的区别：常模参照解释是将被试者的成绩与同类群体的其他人（常模样本）的成绩进行比较，而效标参照解释是将被试成绩与外在效标（如卡车驾驶员的标准）进行比较。评定的作用：首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。最后，评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。2、诊断反馈诊断反馈作用在人力资源管理的实践中，可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上，以及对测评本身的调节和控制上。从控制论角度来看，根据人事测评结果进行的开发和培养，实际上也是一个调节与优化个体思想和行为发展方向的过程。3、预测预测作用在人力资源管理中的主要表现是有助于员工的选拔。个体素质在数量和质量上的差异，是确认不同个体间差异的重要依据。测评的预测功能使人事测评的结果具有一定的后效性。6.人事测评的意义：其意义主要表现在有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于劳动人事的优化管理和有助于提高员工的工作质量四个方面。工作生活质量QWL指组织中所有人员的参与感、工作感和精神压力的状况。作用：把最适当的人选安排在最恰当的工作岗位上；提高招聘效率，利于工作分析，明确培训方向，能改善工作设计和信息交流。