企业人力资源管理师（三级）人力资源规划工作岗位分析信息的主要来源（4）——书面材料、任职者的报告、同事的报告、直接的观察。工作说明书的内容（6）3、岗位规范与工作说明书的区别（7）——内容不同、主题不同、结构形式不同工作岗位分析程序（7）——准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。起草和修改工作说明书的具体步骤（9）6、工作岗位组织系统结构图（14）7、工作岗位设计的基本原则（15）明确任务目标、合理分工协作、责权利相对应。改进岗位设计的基本内容（16）——劳动环境的优化（18）——影响劳动环境的物质因素：工作地的组织；照明与色彩；设备、仪表和操纵器的配置。——影响劳动环境的自然因素：空气、温度、湿度、噪声、厂区绿化。企业工作岗位分析的中心任务：位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。10、工作岗位设计的基本方法（19）——方法研究——方法研究应用的技术（程序图）——动作研究（吉尔布雷斯夫妇）11、现代工效学方法（22）12、企业定员管理（24）——概念——核定用人数量的基本方法（按劳动效率公式：某类岗位用人数量、定员人数）——按设备定员（30）——按岗位定员（30）——其他定员方法的适用对象。13、零基定员法（35）（彼得菲尔、保罗斯托尼）14、企业定员标准的内容（38）15、制度化管理的概念（马克思韦伯）（42）16、人力资源管理制度规划的基本步骤：（49）——提出人力资源管理制度草案；——广泛征求意见，认真组织讨论；——逐步修改调整，充实完善。17、制定具体人力资源管理制度的程序（50）一项具体的人力资源管理制度一般构成：总则、主文、附则。18、审核人力资源费用预算基本要求（51）——合理性、准确性、可比性。19、审核人力资源预算的基本程序（52）人力资源预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。20、审核人工成本预算的方法（52）注重内外部环境变化，进行动态调整：——关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线（基准线、预警线、控制下线）来衡量本企业生产经营状况。——定期进行劳动力工资水平的市场调查——关注消费者物价指数注意比价分析费用适用趋势（54）保证企业支付能力和员工利益21、审核人力资源管理费用预算的方法（55）执行原则：分头预算，总体控制，个案执行。22、人力资源费用支出控制的程序（56）制定控制标准——人力资源费用支出控制的实施——差异的处理。人员招聘与配置内部招聘的特点（58）定义：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法。。。优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。外部招聘的特点（59）优势：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；树立形象的作用。缺点：（60）选择招聘方法的主要步骤（60）4、内部招聘的主要方法（62）——推荐法、布告法、档案法。外部招聘的主要方法（63）——发布广告、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。——采取招聘洽谈会应注意的问题（66）对应聘者进行筛选的方法（66）——笔试、简历、申请表面试（69）是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段。“由表及里”、“问、听、察、觉、析、判”面试的基本程序（71）准备阶段——开始阶段——正式阶段——结束阶段——评价阶段。面试环境的布置（72）——位置排列的常见类型。面试的方法（73）10、面试的问题及问题提出的方式（75）11、情境模拟测试法（78）——应用：公文处理模拟法、无领导小组讨论法（79）12、人员录用的主要策略：（81）多重淘汰式、补偿式、结合式。13、员工招聘的成本效益评估（83）——招聘成本——成本效用评估——招聘收益成本比（计算公式）（84）14、信度与效度评估（84）信度：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。效度：预测效度、内容效度、同侧效度。15、人员配置的原理（86）16、员工配置的基本方法（93）三种：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。17、员工任务的指派方法（95）普遍采用匈牙利法。18、5S现场管理方法（101）五个：整理、整顿、清扫、清洁、素养。19、6S活动（103）在上面的基础上增加了“安全”。20、劳动环境的优化（103）四点：照明与色彩、噪声、温度和湿度、绿化。21、工作轮班的组织形式（107）三种形式：两班制